Zwangerschap op het werk: waar liggen de juridische grenzen?

In de eerste zaak trekt de Hoge Raad een duidelijke grens: een cao-regeling die ertoe leidt dat zwangere werkneemsters vrije dagen verliezen, is in strijd met het gelijkebehandelingsrecht. In de tweede zaak oordeelt de kantonrechter juist dat het niet verlengen van een tijdelijk contract géén zwangerschapsdiscriminatie oplevert, ook al viel dat besluit samen met het zwangerschapsverlof.

Samen laten deze uitspraken zien wanneer zwangerschap wel en wanneer niet een juridisch relevante factor is en welke lessen daaruit volgen voor werkgevers, werknemers en cao-partijen.

De kern van de zaak

Een docente bij een MBO nam in 2022 zwangerschaps- en bevallingsverlof op. In de cao-MBO is vastgelegd dat docenten 30 vakantiedagen hebben, maar daarnaast zijn er nog ongeveer 30 “overige dagen” per jaar waarop zij niet hoeven te werken (omdat zij hun jaaruren al op 200 dagen hebben gemaakt).

Het verlof van de docente viel voor 13 dagen samen met deze “overige dagen”. Volgens de cao-regels kreeg zij hiervoor geen compensatie. De vraag was: is dit een verboden vorm van discriminatie tussen mannen en vrouwen?

Juridisch kader

De Hoge Raad toetst de situatie aan de hand van de volgende wetgeving:

Art. 7:646 BW & de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb): Verbieden onderscheid op grond van geslacht bij arbeidsvoorwaarden. Onderscheid op grond van zwangerschap wordt direct gelijkgesteld aan onderscheid op grond van geslacht.

Het Gómez-arrest (Europees Hof): Vrouwen mogen niet minder gunstig worden behandeld wat betreft hun arbeidsvoorwaarden vanwege hun zwangerschapsverlof.

Prejudiciële beslissing

De Hoge Raad heeft de gestelde vragen als volgt beantwoord:

1. Zijn de ‘overige dagen’ een arbeidsvoorwaarde?

Ja. Hoewel de MBO stelde dat deze dagen “arbeidsrechtelijk geen betekenis hebben”, oordeelt de Hoge Raad dat het begrip arbeidsvoorwaarde ruim moet worden uitgelegd. Omdat deze dagen vallen binnen de normale 5-daagse werkweek en de werknemer dan vrijgesteld is van werk, verschillen ze in wezen niet van vakantiedagen. Het zijn dagen die werknemers normaal gesproken naar eigen keuze kunnen invullen.

2. Is er sprake van discriminatie?

Ja. Een werknemer die niet met verlof is, kan deze 30 dagen vrij besteden. Een zwangere werkneemster “verliest” deze vrije dagen echter omdat ze samenvallen met haar zwangerschapsverlof. Hierdoor wordt zij minder gunstig behandeld dan haar mannelijke collega’s.

3. Maakt de benaming (vakantie of vrijetijdsaanspraak) uit?

Nee. Of de cao deze dagen nu bestempelt als “vakantie”, “compensatieverlof” of simpelweg dagen waarop de jaartaak niet wordt ingezet, is niet relevant. Het gaat erom dat het een vrijetijdsaanspraak is die door de samenloop verloren gaat.

Conclusie

De Hoge Raad concludeert dat de huidige regeling in de cao-MBO (Art. 8.1 lid 10) in strijd is met het dwingend recht (gelijke behandeling), voor zover deze compensatie voor die ‘overige dagen’ uitsluit.

Gevolg: De bepaling is weliswaar niet direct in zijn geheel nietig, maar de werkgever moet het recht op compensatie uitbreiden. Vrouwen wiens zwangerschapsverlof samenvalt met deze vrije dagen, hebben dus recht op extra vrije dagen ter compensatie.

Wat betekent dit voor de toekomst?

Onderwijsinstellingen en sociale partners zullen hun cao-bepalingen moeten herzien om te voorkomen dat vrouwen in de toekomst benadeeld worden door de specifieke planning van de jaartaak en schoolvakanties.

De zaak: zwangerschap of functioneren?

Een wijkbeheerder bij een woningcorporatie ([gedaagde]) heeft een tijdelijk contract dat op 1 augustus 2024 afloopt. In februari 2024 maakt zij bekend dat zij zwanger is. In mei 2024 wordt besloten haar contract met een half jaar te verlengen (tot februari 2025), zodat de nieuwe manager haar beter kan beoordelen.

Echter, terwijl de werknemer nog met verlof is (oktober 2024), laat de werkgever weten dat het contract daarna niet meer zal worden verlengd. De werkneemster stapt naar de rechter en eist een schadevergoeding van € 40.000,- wegens zwangerschapsdiscriminatie.

De standpunten

De werknemer: Alles ging goed tot ik vertelde dat ik zwanger was. Daarna veranderde de houding van de werkgever. Dat ik geen verlenging krijg terwijl ik met verlof ben, bewijst dat mijn zwangerschap de reden is.

De werkgever: Er waren al twijfels vóór de zwangerschap (de werknemer was “onzichtbaar” en een “black box”). Tijdens haar verlof kwamen er bovendien administratieve fouten en gebrekkige overdrachten aan het licht. Dit gaf de doorslag.

Het oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter wijst de eisen van de werknemer af. Er is volgens de rechter geen sprake van verboden onderscheid.

Belangrijkste overwegingen:

Bewijslast: Bij discriminatie moet de werknemer feiten aanvoeren die discriminatie vermoeden. De werkgever moet daarna bewijzen dat er een andere (legitieme) reden was.

Twijfel was er al: De rechter zag in verslagen van vóór de zwangerschapsmelding al kritische kanttekeningen over de “zichtbaarheid” van de werknemer. De zwangerschap was dus niet de bron van de ontevredenheid.

Vrijheid van de werkgever: Een werkgever mag in principe zelf beslissen of een tijdelijk contract wordt verlengd, zolang de reden maar niet de zwangerschap zelf is. Het ontdekken van fouten in de administratie tijdens het verlof is een geldige reden om niet te verlengen.

Communicatie: De rechter vindt wel dat de werkgever onvoldoende transparant is geweest. In gesprekken was de manager positief, terwijl hij in de interne overdracht heel kritisch was.

Conclusie en gevolgen

Hoewel de werknemer de zaak verliest, krijgt de werkgever een ‘tik op de vingers’ voor de gebrekkige communicatie. Omdat de onduidelijke houding van de werkgever de aanleiding was voor dit proces, hoeft de werknemer de proceskosten van de tegenpartij niet te betalen (terwijl dat normaal gesproken wel moet als je verliest).

Belangrijke lessen:

Voor werkgevers: Wees eerlijk en transparant in beoordelingsverslagen. Als er intern twijfels zijn, moeten die ook met de werknemer gedeeld worden om de schijn van discriminatie te voorkomen.

Voor werknemers: Een zwangerschap biedt bescherming tegen ontslag, maar het is geen “vrijbrief” voor een contractverlenging als er aantoonbare inhoudelijke twijfels zijn over het functioneren.