Inclusie als onderdeel van het DNA van de organisatie

Op dit laatste kruispunt komen de inzichten uit de hele inclusieroute samen. Inclusie wordt pas echt onderdeel van de organisatie wanneer het niet alleen bewust wordt nagestreefd, maar ook onbewust wordt toegepast. Enerzijds wil je dat inclusie vanzelfsprekend is, anderzijds vraagt het blijvende aandacht om top of mind te blijven en mee te bewegen met veranderingen in de diversiteit van medewerkers, klanten, stakeholders én de bijbehorende aanpak. Zo blijft de organisatie niet alleen nu relevant en verantwoordelijk, maar ook in de toekomst. Hoe kan inclusie onderdeel worden van het DNA van de organisatie, en hoe meet je dat?

Inclusie in het DNA van de organisatie verankeren betekent werken op de drie niveaus die zijn langsgekomen in deel 2, 3 en 4: individu/rol, interactie en organisatie. Samen vormen deze niveaus een stevige basis. Inclusie wordt dan geen ‘extra’, maar een vanzelfsprekende manier van werken – een gewoonte. Het is zichtbaar in de manier waarop beslissingen worden genomen, hoe mensen samenwerken en hoe de organisatie inspeelt op wat er om haar heen gebeurt.

Tegelijkertijd blijft inclusie dus iets waar je alert op moet blijven. De wereld verandert. Wat vandaag werkt, is morgen misschien niet meer passend. Daarom is het belangrijk om regelmatig stil te staan bij de vraag: past ons gedrag, beleid en onze cultuur nog bij deze tijd? Zo blijft de organisatie leren, in beweging en wendbaar.

Een jaarlijkse audit kan helpen om inzicht te krijgen in waar de organisatie staat op de inclusieroute; wat er goed gaat en waar aandacht vereist is in de organisatie. Koppel aan de audit bestaande informatie uit bijvoorbeeld het medewerkerstevredenheidsonderzoek, inzichten uit exitgesprekken en eventuele meldingen die zijn binnengekomen. Een audit voor een inclusieve organisatie is te vinden via onderstaande QR-code.

[QR-code]

Waar staat de organisatie op de inclusieroute?

Het is duidelijk geworden dat een duidelijke strategie nodig is voor inclusie. De inclusieroute impliceert dat er een einde is; zo simpel is het helaas niet. De wereld verandert continu, klantgroepen en de werkomgeving wordt steeds diverser. Maar ook wetgeving en technologische vernieuwingen doen een beroep op de wendbaarheid van een organisatie. Door inclusie bewust en strategisch aan te pakken, kan het een blijvend en natuurlijk onderdeel worden van het DNA van de organisatie.

Er zijn verschillende manieren om op dit kruispunt te reflecteren waar de organisatie staat op de inclusieroute, wat er goed gaat en wat om verbetering vraagt. De onderstaande vragen kunnen hierbij richting geven voor een organisatie, afdeling, team of project. Ik moedig je vooral aan om deze lijst aan te vullen met vragen die aansluiten bij de geschiedenis, cultuur en inclusiereis van je organisatie.

Persoon / rol:

Hoe dragen individuele medewerkers actief bij aan een inclusieve werkomgeving?

Op welke manier dragen medewerkers inclusie uit in hun rol of functie?

Waar kunnen medewerkers terecht met vragen over DGI?

Hoe ondersteunt de organisatie medewerkers in het ontwikkelen van vaardigheden om effectief om te gaan met diversiteit in hun werkcontext?

Interactie:

Hoe worden overlegstructuren en werkvormen gebruikt om ruimte te geven aan verschillende perspectieven tijdens interacties?

Op welke manier wordt inclusief gedrag onder collega’s en in samenwerkingen actief bevorderd en niet-inclusief gedrag bespreekbaar gemaakt?

Welke kennis, ervaring en handvatten hebben medewerkers om interacties inclusiever te maken?

Hoe laten leidinggevenden zien dat zij een voorbeeld zijn op het gebied van inclusie?

Organisatie:

Hoe is DGI verankerd in de missie, visie en kernwaarden van de organisatie?

Welke processen zijn er binnen de organisatie om meldingen van uitsluiting of ongelijke behandeling serieus en adequaat op te pakken?

Op welke wijze zijn aannames, voorkeuren en onbewuste vooroordelen weggenomen in organisatorische processen?

Hoe zorgt de organisatie ervoor dat alle medewerkers blijvend kunnen leren en zich ontwikkelen op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie?

Welke acties onderneemt de organisatie om een werkomgeving te creëren én te borgen waarin alle medewerkers zich vrij voelen om zichzelf te zijn, ongeacht achtergrond of identiteit?

Over welke kennis, vaardigheden en expertise beschikt een leidinggevende om invulling te geven aan DGI in de organisatie?