De inclusieroute in praktijk

Maar hoe kan zo’n inclusieroute op maat er nu concreet uitzien voor een organisatie? Iedere organisatie kan op een ander punt in de inclusieroute starten. Waarbij de ene organisatie start met de inclusieroute naar aanleiding van een incident, kiest een andere organisatie minder gedwongen om te werken aan een inclusieve organisatie. Dit startpunt beïnvloedt de aanpak en de bijbehorende uitdagingen. Zo kan een start op de route vanuit het kruispunt organisatie X DNA zorgen voor weerstand op het kruispunt persoon/rol X mindset. Door hier rekening mee te houden, kan de aanpak beter worden afgestemd op de verschillende wegversperringen die je kunt tegenkomen op de inclusieroute.

Voorbeeld 1

Het vergroten van diversiteit in mensen en perspectieven

Focus: op een inclusieve manier talent met diverse achtergronden aannemen

Mogelijke invulling inclusieroute:

Mindset

Gedrag

Vaardigheden

DNA

Persoon/ rol

Inclusie is onderdeel van de onboarding van nieuwe medewerkers.

Bewustwording belang van inclusieve werving en selectie.

Onbewuste vooroordelentest om medewerkers bewust te maken van voorkeuren in het selectietraject.

Training inclusief werven en selecteren.

Het in de praktijk toepassen van de procedure omtrent inclusief werven & selecteren.

Interactie

Het toepassen van inclusieve communicatie in de gehele sollicitatiereis.

Het toepassen van Inclusief werven & selecteren

Inclusieve feedback geven aan kandidaat bij afwijzing.

Reflecteren op de interactie, delen mogelijke verbeterpunten.

Beleving van kandidaten wordt uitgevraagd na een sollicitatie.

Organisatie

Budget en ruimte vrijmaken voor vergroten kennis werving & selectie.

Onboardingsprogramma voor nieuwe medewerkers, zodat iedereen een gelijkwaardige start krijgt.

Belang van DGI uitleggen in de organisatie en vragen hierover beantwoorden. Omgaan met eventuele weerstand bij medewerkers.

Proces inrichten voor inclusieve werving & selectie.

Meten diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie in werving, selectie, indiensttreding en uitdiensttreding

Inrichten klachtenprocedure.

Verantwoordelijkheden op het gebied van DGI in de organisatie beleggen, zoals in functies, afdelingen en in doelstellingen.

Organisatie A

Aanleiding voor inclusieroute: signaal racisme in selectieproces.

Er is een melding binnengekomen over racisme in het werving- en selectieproces. De directie pakt dit serieus op en wil dat alle hiring managers kennis opdoen over exclusie en worden getraind om op een inclusieve manier nieuwe werknemers te werven en selecteren. De organisatie start bij het knooppunt DNA × Organisatie, omdat zij het proces vanuit een kathedraal-denken wil herinrichten.

Organisatie B

Aanleiding voor inclusieroute: keuze om inclusie door te vertalen naar werving & selectie.

Het D&I-team heeft de directie geadviseerd om alle hiring managers een training te geven over inclusief werven en selecteren. Vorig jaar hebben alle medewerkers al een basistraining gevolgd over het belang van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie, en hierover in hun team gesproken. Omdat die basiskennis er nu is, kunnen ze een volgende stap zetten: het versterken van de inclusieve vaardigheden van managers bij werving en selectie.

Voorbeeld 2

Inclusie verankeren in organisatiecultuur

Focus: leiderschap dat een inclusieve cultuur creëert en borgt

Mogelijke invulling inclusieroute:

Mindset

Gedrag

Vaardigheden

DNA

Persoon/rol

Bij het aannemen of doorstromen van leiders wordt inclusie getoetst als competentie.

Leiderschap heeft een aparte onboarding waar inclusie onderdeel van is.

Leiders begrijpen wat het belang is van inclusie en laten voorbeeldgedrag zien.

Training inclusief leiderschap

Coaching van leiderschap

Het toepassen van intervisie om leiderschapsvaardigheden te versterken.

Inclusie is een competentie in het leiderschapsprofiel.

Interactie

Leiders begrijpen wat de invloed van macht en andere uitsluitingsmechanismen zijn op inclusie.

Inclusief leiderschap wordt toegepast in de praktijk.

Inclusive teaming

Collega’s aanspreken op niet-inclusief gedrag

360 graden feedback

Organisatie

Budget en ruimte vrijmaken voor vergroten kennis, vaardigheden en borging inclusief leiderschap.

Inzicht geven in hoe de rol en het gedrag van een inclusieve leider eruit kunnen zien als onderdeel van het leiderschapsprofiel.

Proces en tools inrichten voor inclusief leiderschap

Meten hoe inclusief het leiderschap wordt ervaren in de organisatie.

Organisatie C

Aanleiding voor inclusieroute: hoog verloop van medewerkers.

In het afgelopen jaar is het natuurlijke verloop van medewerkers met 10% gestegen ten opzichte van het voorgaande jaar. Uit exitgesprekken blijkt dat leidinggevenden een rol spelen bij het vertrek van medewerkers. De organisatie kiest ervoor te starten bij het kruispunt interactie × DNA. Op basis van de input hiervan wordt bepaald welke acties nodig zijn om de vaardigheden van leidinggevenden inclusiever te maken en daarmee ook de organisatiecultuur te versterken.

Organisatie D

Aanleiding voor inclusieroute: inclusie als kernwaarde van de organisatie

Binnen organisatie D speelt leiderschap een cruciale rol in het succes en de impact van de organisatie. Als maatschappelijk betrokken organisatie heeft het bestuur duidelijk uitgesproken dat leidinggevenden het goede voorbeeld moeten geven en medewerkers moeten meenemen in de transitie naar een inclusievere werkcultuur. Eén van de kernwaarden van de organisatie is ‘persoonlijk’. Dit is de reden dat de organisatie ervoor kiest te starten op het kruispunt van persoon/rol en vaardigheden, door alle leidinggevenden een training in inclusief leiderschap aan te bieden.

Voorbeeld 3

Het ontwikkelen van een inclusieroute voor de organisatie

Focus: het opstellen van inclusiebeleid

Invalshoek: management/directie

Mogelijke invulling inclusieroute:

Mindset

Gedrag

Vaardigheden

DNA

Persoon/ rol

Medewerkers meenemen in het belang van inclusie

Bewustzijn van de eigen privileges

Uitdagen van aannames en onbewuste vooroordelen

In kaart brengen welke vaardigheden medewerkers nodig hebben om te werken aan inclusie

Inzetten ally’s voor denktank in de organisatie

Interactie

In gesprek met medewerkers over wat er speelt in de organisaties. Bijv. met dialoogsessies of luistersessies

Bepalen welk gedrag inclusief is en welk gedrag niet in interacties

Aanspreken van werknemers op niet-inclusief gedrag

Meten interacties op de werkvloer (bijv. medewerkersonderzoek)

Elke maand is er een kennissessie / netwerksessie met thema’s die DGI raken

Organisatie

Budget, ruimte en tijd vrijmaken voor onderzoek, interventies en het opstellen van beleids- en implementatieplannen.

Updaten gedragscode Meldprocedure voor medewerkers inrichten

Bewustwordingscampagne inclusie in de organisatie

Proces inrichten voor inclusief leiderschap (tools, middelen, etc)

Meten hoe inclusief het leiderschap wordt ervaren in de organisatie

Inrichting klachtenprocedure

Jaarlijkse inclusie-audit

Organisatie E

Startpunt inclusieroute: vanuit intrinsieke motivatie werken aan een inclusiebeleid

Vanuit de organisatie geven medewerkers aan dat ze meer inzicht willen in hoe inclusief de organisatie werkelijk is en hoe gelijkwaardig processen verlopen, zoals bij werving, selectie en promotie. Ze verwachten transparantie en concrete stappen om discriminatie en ongelijkwaardigheid aan te pakken. De directie erkent het belang van dit onderwerp, maar ziet het in eerste instantie als een mogelijke focus voor volgend jaar. Dit antwoord is voor medewerkers niet voldoende. Vanuit intrinsieke motivatie richten medewerkers een werkgroep op om DGI-initiatieven op te pakken. Ze werken vanuit het kruispunt Persoon/rol x DNA aan inclusie.

Organisatie F

Startpunt inclusieroute: werken aan een inclusieve organisatie

De organisatie heeft een nieuwe CEO die inclusie ziet als een belangrijke pijler voor een gezonde en succesvolle werkomgeving. In plaats van direct beleid op te stellen, wil zij eerst inzicht krijgen in wat er daadwerkelijk speelt binnen de organisatie. Daarom krijgt HR de opdracht hierin de lead te nemen. HR besluit te starten vanuit het knooppunt interactie x organisatie. Om een goed beeld te krijgen van de organisatiecultuur wordt een extern onderzoek uitgevoerd, gericht op thema’s als psychologische veiligheid, verbondenheid en gelijke kansen. De uitkomsten van dit onderzoek vormen de basis voor een nieuw DGI-beleid dat aansluit bij de werkelijke behoeften en uitdagingen van de organisatie.

Tot slot

Iedere organisatie is uniek en legt haar eigen weg af in het werken aan inclusie. Er bestaat dan ook geen vaste inclusieroute. Met de bovenstaande voorbeelden wil ik je handvatten bieden om uitdagingen te vertalen naar de praktijk. De voorbeelden – bestaande uit activiteiten, interventies en trainingen – kunnen worden ingezet om bewustwording te vergroten, gedrag te veranderen en gezamenlijk te bouwen aan een inclusieve organisatie. Dit overzicht is nadrukkelijk niet volledig, maar bedoeld als bouwstenen waarmee jouw organisatie haar eigen inclusieroute kan vormgeven.