Inclusief gedrag in de samenwerking

Naast het belang van een inclusieve mindset in de interactie met collega’s, is het gedrag cruciaal om die interactie inclusief te maken. Dit gedrag bepaalt namelijk wie er mee kan doen, mee mag denken en mee mag beslissen. Wanneer mensen het gevoel hebben dat ze gehoord, gezien en gewaardeerd worden, vergroot dit niet alleen hun betrokkenheid, maar versterkt het ook het vertrouwen in de samenwerking.

Op dit kruispunt van de inclusieroute, waar interactie en gedrag samenkomen, staat de vraag centraal hoe inclusief gedrag zichtbaar wordt in het dagelijks werk. En in dit geval gaat dat dan vooral om samenwerking. Hoe zorg je dat in teamverband gedrag inclusief is?

Inclusief samenwerken als norm

Er zijn verschillende manieren om inclusief samen te werken. Een praktische methode is inclusive teaming: leren in de praktijk hoe je ruimte maakt voor diversiteit, samenwerkt op een inclusieve manier en constructief omgaat met feedback. Deze aanpak biedt ruimte om te leren en te experimenteren, met als doel het bevorderen van inclusief gedrag.

De Amerikaanse leiderschapscoaches Kimberley Lewis Parsons en Shea O’Neil Adelson benadrukken de kracht van diversiteit en inclusie als drijvende kracht voor teams, waarbij zij inclusive teaming inzetten als sleutelconcept.

Inclusive teaming is een werkwijze waarbij teams bewust zo worden ingericht dat diversiteit optimaal wordt benut en inclusie wordt gewaarborgd. Het gaat om een omgeving waarin alle teamleden zich gewaardeerd en gehoord voelen, en worden aangemoedigd hun unieke perspectieven en talenten in te brengen. Het benutten van verschillen staat centraal, waarbij inclusieve patronen actief onderdeel uitmaken van de manier van samenwerken.

Binnen inclusive teaming is inclusie een vast onderdeel van de samenwerking. Onderzoek van Parsons en Adelson laat zien dat teams die inclusie als gedragspatroon ontwikkelen, effectiever samenwerken en beter presteren.25 Door inclusief gedrag direct in dagelijkse interacties toe te passen, ontstaan nieuwe patronen. De nadruk ligt daarbij niet op goede intenties, maar op het realiseren van inclusieve impact.

Parsons en Adelson brengen gedragspatronen in kaart die inclusive teaming belemmeren of juist versterken. De negatieve patronen, zogenoemde detractor patterns, ondermijnen samenhang, samenwerking, prestaties en resultaten, wat kan leiden tot financiële verliezen en uitstroom van talent. Denk hierbij aan aannames, vooroordelen, miscommunicatie en een gebrek aan psychologische veiligheid.

De detractor patterns leiden niet alleen tot ‘harde’ kosten en directe gevolgen, zoals verminderde innovatie, hogere verzuimkosten en wervingskosten voor nieuwe medewerkers. Ze brengen ook ‘zachte’ kosten en indirecte gevolgen met zich mee, zoals afnemende motivatie en het verlies van talent op de lange termijn.

Door negatieve patronen te vervangen door positieve amplifier patterns kunnen teams negatieve effecten ombuigen en hun prestaties versterken. Het zichtbaar maken van detractor patterns maakt het mogelijk deze doelgericht te vervangen, zodat inclusieve patronen groeien en het team zijn volledige potentieel benut.

Het veranderen van gedragspatronen kost tijd en vraagt om herhaling en toewijding. Teams moeten bereid zijn regelmatig te pauzeren en te reflecteren, zodat detractor patterns blijvend worden herkend en vervangen door amplifier patterns. Zo wordt inclusie niet alleen de verantwoordelijkheid van de leider, maar van alle teamleden. Het gezamenlijk oefenen van nieuwe gedragsnormen versterkt niet alleen de inclusie binnen het eigen team, maar fungeert ook als voorbeeld voor andere teams in de organisatie. Omdat onbewuste en onzichtbare patronen vaak lastig zijn om te identificeren, zijn de meest voorkomende patronen uit het onderzoek hieronder in kaart gebracht.

Negeren van een bijdrage van een collega

Voorbeeld: wanneer een teamlid tijdens een vergadering een idee inbrengt dat genegeerd wordt, maar ditzelfde idee wél aandacht krijgt wanneer een andere collega het herhaalt, kan dit als negatief patroon werken. Het positieve alternatief is direct erkenning geven, bijvoorbeeld door te zeggen: ‘Goed idee, zoals [naam collega] net al voorstelde.’

Detractor pattern

Het negeren van de bijdrage van een collega – of het nu gaat om een opmerking in een vergadering of een actie binnen een project – heeft een negatieve impact op de samenwerking. Het geeft de ander het gevoel niet gezien te worden, wat demotiverend werkt en kan leiden tot verlies van potentieel en talent binnen het team.

Amplifier pattern

Een positief alternatief is closed loop-communicatie, waarbij elke inbreng wordt erkend en bevestigd. Dit kan eenvoudig door terug te koppelen, bijvoorbeeld: ‘Ik heb je feedback ontvangen en kom er later op terug.’ Door consequent bijdragen van teamleden te erkennen, groeit het onderlinge vertrouwen en versterkt het team zijn vermogen om elkaars inspanningen te waarderen.

Gaslighting

Voorbeeld: een teamlid geeft aan zich ongemakkelijk te voelen bij een grap tijdens een vergadering en een collega reageert met: ‘Je bent te gevoelig, het was maar een grap. Een beetje humor moet wel kunnen.’

Detractor pattern

Wanneer de realiteit van iemand wordt ontkend of in twijfel getrokken, is er sprake van gaslighting. Dit kan vooral schadelijk zijn als het gebeurt door een collega met een hogere machtspositie, bijvoorbeeld binnen de hiërarchie van de organisatie. Dergelijk gedrag kan een patroon worden wanneer collega’s negatieve ervaringen blijven bagatelliseren.

Amplifier pattern

Een amplifier pattern is empathisch spiegelen, waarbij de ervaringen van de ander worden bevestigd en gevalideerd, wat de veiligheid binnen het team vergroot. Daarnaast moet de teamleider gaslighting aanpakken door de ‘gaslighter’ bewust te maken van de impact op zowel de persoon als het team.

Afwijzende non-verbale lichaamstaal

Voorbeeld: tijdens een vergadering kijkt een teamlid voortdurend op zijn telefoon terwijl een collega spreekt, wat als desinteresse kan worden ervaren. Een positieve gewoonte is af te spreken dat iedereen volledig aanwezig is, met respectvolle lichaamstaal zoals knikken en actief luisteren.

Detractor pattern

Non-verbale signalen, zoals het vermijden van oogcontact, wegdraaien, of subtiele gebaren zoals oogrollen of fronsen, kunnen vaak meer impact hebben dan woorden. Ze ondermijnen vertrouwen en samenwerking binnen het team.

Amplifier pattern

Dit kan worden omgebogen door bewust een open houding te bevorderen, bijvoorbeeld door positief oogcontact aan te moedigen en afspraken te maken om tijdens vergaderingen aandachtig te blijven.

Inclusief gedrag in de samenwerking vraagt voortdurende aandacht, bewustzijn en oefening. Door negatieve patronen te herkennen en te vervangen door positieve amplifier patterns, creëren teams een omgeving waarin iedereen zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelt. Dit versterkt niet alleen het vertrouwen en de onderlinge samenwerking, maar vergroot ook het potentieel en de prestaties van het team. Inclusie wordt zo een gezamenlijke verantwoordelijkheid en een vanzelfsprekend onderdeel van het dagelijks handelen, waarmee het team een voorbeeldfunctie vervult binnen de bredere organisatie.

25 Parsons, K. L., & Adelson, S. O. (2023, 9 mei). Make inclusive behaviors habitual on your team. Harvard Business Review.