Voorwoord

‘Wat wil je later worden?’ vroeg ik aan mijn 4-jarige dochter (2011).

‘Ik wil blond haar en blauwe ogen, mama’, antwoordt ze terwijl ze me aankijkt

met haar lichtbruine ogen en lang zwart golvend haar.

Mijn hart brak op dat moment. Er gingen zoveel verschillende emoties door me heen.

Ik was geschrokken en begreep niet waarom ze dat antwoord gaf. Het deed pijn en het was vooral confronterend. Het zette me als moeder, als vrouw en als mens aan het denken.

Als kind ben ik niet veel bezig geweest met mijn huidskleur. Wel heeft mijn vader vaker gezegd dat ik harder moest werken dan anderen om kansen te krijgen, en dat ik ervoor moest zorgen dat ik niet ‘te veel wind zou vangen’. Ook ik speelde met Barbies en zag op tv vooral mensen die niet op mij leken. Toen ik vijf werd kreeg ik een speciale Barbie op mijn verjaardag, met glitterkleding en een tasje waarin ik haar kon meenemen. Deze Barbie was blond, had blauwe ogen en had een slank lijf met rondingen. Wat vond ik haar mooi en ook ik wilde als Barbie zijn.

Mijn dochter en ik schelen 25 jaar. Haar antwoord deed me beseffen dat er eigenlijk niet veel veranderd is in deze tijd. Het zette me aan het denken over hoe zij de wereld ziet, maar zich ook spiegelt aan de beelden die zij om zich heen ziet. Voor mij betekende dit dat ik bewuste keuzes zou moeten maken om te laten zien dat ze mooi is zoals ze is. Ik keek rond in haar boekenkast, in haar bak met speelgoed en in haar schoolboeken. Dit moest anders. Ze kreeg een beeld voorgespiegeld waar weinig of geen rolmodellen waren. Ik heb haar boekenkast aangevuld met verhalen waarin ze zichzelf kon zien, ze kreeg voor haar verjaardag een bruine Baby Born en zo veranderde langzaam haar wereld. Een wereld waar dromen en ambities verder gaan dan het veranderen van je identiteit om erbij te kunnen horen.

Wie heeft de macht om de realiteit te bepalen?

De wereld om ons heen is grotendeels al voor ons ingericht. Denk aan hoe de maatschappij werkt, welke regels en gewoontes er zijn, en wie beslist wat er wel of niet verandert. Deze structuren hebben ook invloed op hoe we denken en op ons perspectief. Sta eens stil bij de volgende vragen:

Wie bepaalt wat schoonheid is?

Wie bepaalt of diversiteit ruimte krijgt in een organisatie?

Wie bepaalt of iemand mee mag beslissen?

Wie beslist of medewerkers gelijk(waardig)e kansen krijgen?

Wie beslist of een kandidaat wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek?

Wie bepaalt of er geld wordt vrijgemaakt om een organisatie toegankelijk te maken?

En precies hierover gaat het bij inclusie binnen organisaties. Het gaat over hoe een organisatie inclusie in processen, systemen en werkwijzen inricht om ervoor te zorgen dat iedereen mee kan doen. Inclusie is nog vaak een keuze van een persoon en niet een manier van werken, denken en doen van de organisatie als geheel. Als inclusie niet de norm is, dan is er ruimte voor exclusie; uitsluiting. Dit is voor mij de motivatie geweest om na De inclusieve organisatie (2022) een tweede boek te schrijven over dit thema. Door een inclusieroute voor de organisatie in te richten, ontstaat een norm waarbij er actief ruimte wordt gemaakt voor diversiteit, om zo op een gelijkwaardige manier te werken aan inclusie.

De perfecte allochtoon

Als Nederlander met een rijke biculturele achtergrond ben ik lange tijd zoekend geweest wat een Nederlander zijn voor mij betekent. Toen ik startte met mijn eerste fulltime baan merkte ik dat ik weg wilde uit de hokjes waar ik in werd geplaatst. Die hokjes werden voelbaar wanneer er wéér een klant was die geen adviesgesprek met mij wilde, maar met iemand die ‘Nederlander’ is en dus een Nederlands klinkende achternaam heeft. Maar ook als ik een zogenaamd compliment kreeg dat ik zo goed Nederlands spreek, terwijl ik in Nederland geboren en getogen ben. Of wat denk je van het label krijgen dat je ‘de perfecte allochtoon’ bent. Bijvoorbeeld als er tijdens een gesprek het woord allochtoon ter sprake kwam en ik aangaf dat ik ook allochtoon ben. ‘Ja, maar jou bedoelen we niet, jij bent niet zoals zij’. Deze reacties vond ik altijd bijzonder kortzichtig.

Als ik vroeg waarom ik niet ben zoals de anderen, bleef een antwoord uit of werd de situatie ineens ongemakkelijk voor de persoon die de opmerking maakte. Het ongemak dat iemand bij mij creëert geef ik dan ook graag terug in de vorm van een vraag. Kreeg ik wel een antwoord, dan was dat: ‘jij bent het voorbeeld van een goede allochtoon’. Ik weet nog dat ik op een dag, licht geïrriteerd, terugvroeg: ‘kun je mij dan ook een voorbeeld geven van een perfecte witte Nederlander?’ Tot op de dag van vandaag heeft niemand dit voorbeeld kunnen geven.

Wanneer we de lat hoger leggen voor iemand die niet tot de geldende norm behoort, ontstaat er ongelijkwaardigheid. Die persoon moet dan méér bewijzen of extra voldoen aan verwachtingen waar anderen niet mee opgezadeld worden. Dat is niet alleen oneerlijk, maar heeft ook een uitsluitend effect als gevolg, doordat het impact heeft op de identiteit en het leven van een persoon. De toeslagenaffaire en etnisch profileren zijn voorbeelden hiervan.

De erfenis voor mijn dochter

Nederland heeft een erfenis ontvangen die bestaat uit racisme, discriminatie en andere vormen van uitsluiting. Deze erfenis is afkomstig uit ons gedeelde verleden. Een verleden van slavernij, migratie, ongelijke rechten en ongelijkwaardigheid in gemarginaliseerde groepen werkt door in het heden. Deze erfenis heeft vorm gegeven aan hedendaagse systemen, structuren en processen. Die bepalen wie drempels ervaart en wie actief wordt ingesloten.

Als mens, moeder, partner en ondernemer ben ik me ervan bewust dat ik werk aan doelen, waarvan ik in veel gevallen niet het eindresultaat zal zien. Zo verwacht ik niet mee te maken dat er geen (intersectionele) loonkloof meer is in Nederland, dat echte inclusie de norm wordt in alle organisaties, dat leiders verantwoordelijk worden gehouden voor de keuzes die ze maken of dat eerlijke kansen de norm zijn bij werving en selectie van nieuwe medewerkers. Dit weerhoudt mij er echter niet van om me in te zetten voor inclusieve organisaties. Met de kleine stappen die ik kan zetten, en de vele kleine stappen die anderen zetten, kunnen we samen het verschil maken en een meer gelijkwaardige erfenis achterlaten aan de volgende generatie.

Mensen zijn de oplossing, niet het probleem

Wat ga jij doen met onze gedeelde erfenis? Kies je ervoor om geen actie te ondernemen omdat je zelf geen last van ondervindt? Of maak je de bewuste keuze om racisme, discriminatie en andere vormen van uitsluiting actief tegen te gaan?

In de ruim 22 jaar dat ik werk aan DGI (diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie) zie ik keer op keer dat mensen de oplossing zijn, niet het probleem. Het probleem is dat de verantwoordelijkheid vaak bij degene ligt die buitengesloten wordt. Van deze mensen of groepen wordt verwacht dat ze zich uitspreken, uitleggen waarom een opmerking racistisch is of waarom bepaalde denkbeelden vol vooroordelen zitten. Ze moeten aangeven dat hun grenzen continu worden overschreden doordat er grapjes worden gemaakt of waarom ‘geen kleur zien’ racisme in stand houdt.

Jij en ik hebben invloed op de erfenis die we doorgeven. Bouwen aan een gelijkwaardige en inclusieve erfenis, is realiseren en accepteren dat we zelf de volledige impact niet zullen meemaken, maar de generaties na ons zullen profiteren van de stappen die we nu zetten en deze verder kunnen uitbouwen. Impact maken gaat niet alleen met zevenmijlslaarzen. Kleine veranderingen kunnen uiteindelijk ook een grote impact hebben.

De grote, middelgrote en kleine stappen die gezet kunnen worden heb ik vertaald naar een route. Deze route helpt individuen, interacties en organisaties om aan inclusie te werken, van de mindset tot in het DNA van de organisatie. Het is tijd om op individueel niveau de oude patronen en overtuigingen te herijken aan de huidige diverse wereld. Om interacties in te richten op basis van het aanwezige talent en om de structuren van organisaties aan te passen zodat er daadwerkelijk gewerkt kan worden aan inclusie.