Inleiding

Waarom moeten we het nog steeds over inclusie op de werkvloer hebben? Omdat de acties die ondernomen worden niet of onvoldoende leiden tot een duurzame verandering.

In de afgelopen jaren is er veel aandacht geweest voor DGI binnen organisaties. Er zijn positieve ontwikkelingen te zien, zoals CAO’s die inclusiever geworden zijn. Onder andere door de toevoeging van transitieverlof en van rouwverlof. Ook is te zien dat systemen en processen opnieuw ingericht worden. Zo wordt het werving- en selectieproces inclusiever ingericht, leidinggevenden worden soms aangenomen op basis van inclusieve vaardigheden en speciale meldprocedures worden ingericht voor medewerkers die te maken hebben met racisme. Maar ook kleinere, maar belangrijke, stappen worden gezet; zoals het gesprek met elkaar aangaan over inclusie, stilstaan bij verschillende soorten feestdagen, kennis delen over DGI op intranet en nog veel meer.

Grote verandering is in de praktijk vaker de uitzondering dan de regel. Niet alleen vraagt verandering om moed, het vraagt om tijd, ruimte, budget en expertise om te realiseren. Daarom wordt er sneller gekozen voor de kleinere, dagelijkse acties die bepalen hoe inclusie in een organisatie wordt vormgegeven. Binnen organisaties worden deze acties ook wel quick wins genoemd of laaghangend fruit. Ze zijn belangrijk om inclusie te bevorderen, maar zonder grote organisatorische veranderingen blijft inclusie optioneel. Wanneer quick wins niet samenhangen met doelstellingen die op lange termijn behaald moeten worden, zijn het enkel quick wins om te kunnen tonen dat de organisatie aan inclusie werkt en niet aan een inclusieve organisatie.

Werken aan een inclusieve organisatie gaat namelijk verder dan enkel een post op LinkedIn of een inclusief statement op de ‘werken bij’-pagina. Het vraagt om een strategische én systemische aanpak waarbij gekeken wordt naar het grotere geheel: hoe worden mensen bewust of onbewust uitgesloten, en hoe sluiten we mensen bewust in. Werken aan een inclusieve organisatie vraagt om een radicale aanpak. Een aanpak waarbij niet het ego van een individu centraal staat, maar een hoger doel.

Deze duurzame aanpak vraagt om een andere manier van denken, gerichte acties die bijdragen aan het grotere geheel, verantwoordelijkheid pakken, verder durven kijken dan het individu, gedrag ter discussie stellen, systemen en processen herinrichten, leiderschap dat kan verbinden vanuit verschillen en een route om te werken aan inclusie.

Dit boek gaat veel verder dan woke

Exclusie is geen probleem dat één persoon kan oplossen, maar een systeem dat we samen moeten veranderen. Een medewerker die racisme ervaart is niet de oorzaak en hoeft het probleem niet zelf te dragen. Toch wordt de last vaak bij diegene gelegd: om te bewijzen dat er sprake is van racisme, uit te leggen wat het betekent of te begrijpen dat de intentie goed was en het ‘onbewust’ gebeurde. De verantwoordelijkheid ligt bij de organisatie om het systeem aan te passen en iedereen hierbij te betrekken.

Wanneer het lastig of spannend wordt, kan iemand die bijdraagt aan uitsluiting zich ongemakkelijk voelen. Als er geen verantwoordelijkheid wordt genomen, of men zich niet wil verdiepen omdat het probleem hen niet persoonlijk raakt, ontstaat vaak weerstand. Het gesprek over inclusie stokt dan. Deze obstakels noem ik wegversperringen. In hoofdstuk 1 ga ik hier dieper op in.

Weerstand tegen inclusie komt niet alleen binnen organisaties voor, maar ook in de bredere maatschappij. Geopolitieke ontwikkelingen beïnvloeden hoe bedrijven werken en zich positioneren. Binnen organisaties zien we vaak de tegenkracht dat inclusie wordt weggezet als ‘woke’. Dit label fungeert als afleidingsmanoeuvre: het voorkomt dat er inhoudelijk aan inclusie wordt gewerkt en versterkt juist systemen die de al ingesloten groep meer macht geven.

Wat is woke?

De term woke werd al een eeuw geleden geïntroduceerd door de Afro-Amerikaanse gemeenschap, als waarschuwing voor racistisch geweld. De term kreeg brede bekendheid tijdens de burgerrechtenbeweging en later opnieuw in de Black Lives Matter-beweging.

Woke gaat om een bewustzijn van racisme en sociaal onrecht tegen minderheden in de samenleving, en dus ook op de werkvloer. Tegenwoordig wordt het woord misbruikt, veelal binnen onze eigen politiek en in de media. Woke mensen zouden volgens veel tegenstanders vooral bezig zijn anderen de les te lezen welke taal zij wel of niet zouden moeten gebruiken. Het lijkt inmiddels een politiek codewoord om discussie over institutioneel onrecht in Nederland de kop in te drukken.1

In dit boek staat intersectionaliteit centraal, waar huidskleur, etniciteit en geloofsovertuiging onderdeel van zijn. Het gaat over bewustzijn van uitsluiting, bijvoorbeeld in de vorm van discriminatie en racisme, en sociaal onrecht tegen minderheden in de organisatie. Over het tegengaan van exclusie en inclusie verankeren in het DNA van de organisatie.

Wat laat jij achter voor de volgende generatie?

Duurzame inclusie vraagt om kathedraaldenken. Deze term verwijst naar de bouw van de grote Europese kathedralen in de middeleeuwen, een proces dat vaak decennia of zelfs eeuwen duurde. De bouwers wisten dat zij het eindresultaat niet zouden meemaken, maar waren zich ervan bewust dat hun werk een waardevolle bijdrage leverde aan een groter geheel.

In de hedendaagse context betekent kathedraaldenken vooruitkijken en plannen met een langetermijnvisie. Het gaat om het bedenken, uitwerken en uitvoeren van ideeën, zelfs als de voltooiing pas veel later plaatsvindt en je het eindresultaat van je acties niet meer meemaakt. Elke generatie bouwt weer verder om het uiteindelijke doel te bereiken.

Dit concept is overgenomen door leiders en veranderaars die pleiten voor een langetermijnvisie op het oplossen van grote wereldproblemen. Je kunt hierbij denken aan uitdagingen en problemen op het gebied van klimaatverandering, armoedebestrijding en grote maatschappelijke uitdagingen die een langetermijnperspectief vereisen. Racisme is hier een voorbeeld van.

Kathedraaldenken sluit ook aan bij het werken aan een inclusieve organisatie. Het gaat niet om snelle oplossingen of een tijdelijke werkgroep. Het vraagt tijd, lef, doorzettingsvermogen, en het besef dat binnen jouw loopbaan bij een organisatie grotere verandering misschien niet zal plaatsvinden.

Werken aan een duurzame aanpak voor inclusieve impact

Met dit besef in het achterhoofd is het de vraag wat er wel gedaan kan worden in de tijd die je hebt, en hiermee toch iets achter te laten aan de volgende generatie. Duurzame verandering, die verder gaat dan oppervlakkige, eenmalige acties. Om hier antwoord op te geven heb ik De inclusieroutegeschreven.

De huidige aanpak om te werken aan inclusie binnen organisaties zorgt voor onvoldoende of oppervlakkige impact. Er is een aanpak nodig die niet alleen concreet is, maar ook direct ingezet kan worden in organisaties en waarbij inclusie niet het doel is, maar het middel om tot resultaten te komen. Deze aanpak vormt voor organisaties een route om op een toekomstbestendige en gelijkwaardige wijze te bouwen aan inclusie, zodanig dat de volgende generaties hierop kunnen doorbouwen. Met dit doel voor ogen heb ik dit boek geschreven.

Mijn kennis, expertise en de ervaring die ik heb opgedaan, onder andere door het ondersteunen van vele organisaties, deel ik in dit boek met jou. Hiermee wil ik bijdragen aan het opbouwen van een stevig fundament voor inclusieve organisaties, waar zowel bestaande als toekomstige medewerkers op kunnen voortbouwen.

De inclusieroute is de routekaart om te werken aan inclusieve organisaties. De route is opgedeeld in verschillende niveaus en fasen, zodat er stap voor stap gewerkt kan worden aan acties, verantwoordelijkheid, groei in expertise en hiermee verandering. Na het lezen van dit boek weet je welke stappen je kunt zetten om te werken aan een duurzame inclusieve organisatie.

Inclusie is een proces zonder eind waarbij we voortdurend te maken hebben met een diversiteit van perspectieven, medewerkers en klanten. Daarnaast verandert de omgeving om ons heen, en hebben organisaties te maken met invloeden van buitenaf. Alleen wanneer we bereid zijn om verbinding te maken vanuit de verschillen in perspectieven en mensen, kunnen we effectief inspelen op deze veranderingen.

We hebben allemaal invloed om onze erfenis inclusiever te maken en door te geven. Welke invloed pak jij? Mag ik je vragen om tijdens het lezen van dit boek steeds één vraag in gedachten te houden: welke actie kan ik ondernemen om inclusie in mijn organisatie te versterken?

1 Verhoeven, C., & Boersema, J. (2022, 13 september). Wat ‘woke’ écht betekent (en hoe het misbruikt wordt). OneWorld.oneworld.nl/mensenrechten/woke-ooit-een-waarschuwing-voor-racisme-nu-een-conservatief-hondenfluitje.