Geen inclusie zonder leiderschap: van checklist naar cultuurverandering

“Inclusie betekent voor mij verbinding,” zegt Mathoera. “Het is iets wat je steeds opnieuw met elkaar maakt. Die verbinding verandert ook – bijvoorbeeld afhankelijk van generatie, achtergrond of manier van denken.” In een inclusieve organisatie kunnen mensen zichzelf zijn én hun talent inzetten. Maar dat vereist bewuste keuzes.

Misverstanden over diversiteit en inclusie

Er bestaan volgens Mathoera nog steeds hardnekkige misvattingen. Zo leeft het idee dat het aannemen van divers talent zou betekenen dat anderen minder kans maken. “Inclusie gaat juist over het wegnemen van vooroordelen, zoals in werving en selectie, zodat iedereen gelijkwaardige kansen krijgt.”

Een andere misvatting is dat diversiteit alleen zou gaan over aantallen: het tellen van mensen met verschillende kenmerken zoals gender, leeftijd of etniciteit. “Maar cijfers zeggen weinig als je niet kijkt naar hoe mensen daadwerkelijk kunnen meedoen, zich gehoord voelen en invloed hebben.” Diversiteit is een gegeven, het gaat erom hoe je de diversiteit aan mensen, perspectieven en ideeën in de organisatie inzet.

Misvattingen en blinde vlekken

Een belangrijke barrière is de gedachte dat ‘iedereen welkom is’. Mathoera nuanceert dit: “Iedereen is welkom, maar niet elk gedrag is welkom.” Het vraagt van leiders dat ze leren herkennen welke vormen van diversiteit er zijn – denk aan verschillende kenmerken zoals neurodiversiteit, culturele achtergrond of denkstijlen – en hoe ze daar actief verbinding mee maken. Veel organisaties blijven hangen in de vraag ‘hoe dan precies?’, of willen al meten voordat er een duidelijk doel is geformuleerd.

Zolang besluitvorming, cultuur en dienstverlening niet meebewegen, verandert er in de praktijk weinig. Een divers personeelsbestand en mooi beleid op papier betekenen dan weinig; het verdwijnt al snel in een digitale lade.

Van minimale eisen naar duurzaam leiderschap

Het voldoen aan wettelijke verplichtingen, zoals de nieuwe richtlijn loontransparantie, noemt Mathoera een vorm van goed werkgeverschap – maar dan op minimumniveau. “Inclusief leiderschap gaat verder: het creëert ruimte zodat iedereen er écht kan zijn en talent kan door ontwikkelen in de organisatie.”

Wanneer organisaties alleen vinkjes zetten, komt inclusie niet voort uit een intrinsieke motivatie maar uit plicht. Dan zit het niet in het DNA van de organisatie, en blijft echte verandering uit.

Over de loontransparantierichtlijn zegt Mathoera dat deze vooral focust op de verhouding tussen man en vrouw, en daardoor niet intersectioneel genoeg is. “Het gaat niet alleen om witte mannen en witte vrouwen. Er zijn ook loonverschillen tussen bijvoorbeeld zwarte mannen en witte mannen, of tussen vrouwen met een beperking en vrouwen zonder.”

Volgens haar hangt de weerstand tegen verandering vaak samen met wie er last van ondervindt: “Als mannen juist minder zouden verdienen dan vrouwen, was het probleem hoogstwaarschijnlijk wél hoog geagendeerd. Omdat het nu vrouwen zijn die gemiddeld minder verdienen, krijgt het onderwerp vaak niet de prioriteit die het verdient.” In Nederland zijn het namelijk nog vaak mannen aan de top die bepalen of een onderwerp als dit prioriteit krijgt of gelijke lonen aangepakt worden in de organisatie.

Geen ‘windowdressing’, maar échte verandering

Het risico van alleen aan de buitenkant inclusief lijken, noemt Mathoera ‘windowdressing’. Een organisatie kan wel een divers personeelsbestand hebben en een mooi beleid op papier, maar als besluitvorming en diensten niet veranderen, gebeurt er in de praktijk weinig.

Volgens haar ontstaat intrinsieke motivatie niet door te zeggen dat iets belangrijk is, of door één training te volgen. Het gaat om het ervaren en doen. “Verschillende perspectieven toelaten, vaker clashes hebben – juist omdat mensen anders denken – en daar op een inclusieve manier mee omgaan, dát zorgt voor inzicht en groei.” Leiderschap is daarin cruciaal: het moet ruimte maken voor verschil, systemen gelijkwaardig maken en niet proberen om issues glad te strijken.

Ook noemt ze dat discriminatie, racisme of pesten moet worden aangepakt in de organisatie. “Dat is wettelijk verboden en vastgelegd in gedragscodes, maar in de praktijk gaan we het gesprek niet aan of vinden we het ongemakkelijk en ontwijken we het,” aldus Mathoera.

De inclusieroute als praktisch kompas

Mathoera richt zich in haar werk niet op de politiek, maar op organisaties zelf – waar mensen directe invloed hebben en keuzes kunnen maken. Ze werkt met bedrijven, gemeenten en de rechtspraak. In publieke organisaties merkt ze dat politieke sturing soms leidt tot aangepaste termen, zoals ‘objectief werven’ in plaats van ‘inclusief werven’, maar het doel blijft hetzelfde.

In haar nieuwe boek De inclusieroute, dat later in 2025 verschijnt, beschrijft ze een concreet model op basis van onderzoek en praktijkervaring. De route bestaat uit vier fasen: mindset, gedrag, vaardigheden en DNA. Deze fasen kunnen vanuit verschillende niveaus doorlopen worden: vanuit de persoon of diens rol binnen een organisatie, de interactie tussen medewerkers, of vanuit de organisatie: de bestuurslaag. Zo ontstaan verschillende kruispunten tussen de fasen en niveaus. Dit ‘raster’ helpt organisaties om te bepalen waar ze staan en hoe ze verder kunnen – met praktische handvatten en tools voor elke fase.

Realistisch perspectief

Mathoera benadrukt dat het meten van vooruitgang op het gebied van inclusie in Nederland niet eenvoudig is, omdat kenmerken zoals etniciteit of religie wettelijk niet geregistreerd mogen worden. Toch vindt ze dat dit organisaties niet mag weerhouden van actie. “Wanneer inclusie daadwerkelijk is verankerd in de strategie, werkwijze en visie van een organisatie, zal dat vanzelf zichtbaar worden in de praktijk.”

Madhu Mathoera zet zich iedere dag in om Nederland meer inclusief te maken. In de loop der jaren heeft Madhu veel ervaring opgebouwd op dit vlak – ze blijft haar kennis continu vergroten en ontwikkelen. Door expertise, trainingen, opleidingen en maatwerk aan te bieden wil Madhu organisaties helpen om diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie onderdeel te maken van het DNA van de organisatie.

Klik hier voor meer informatie over haar boek ‘De inclusieve organisatie’