De arbeidsmarkt in Nederland breekt het ene record na het andere. Dat is in de zorg- en welzijnssectoren niet anders. Bijzondere tijden vragen volgens het kabinet om bijzondere maatregelen. Wat is er nodig voor de toekomst?
Op 21 juni 2022 stuurden de sociale partners uit de zorgsectoren een brandbrief naar het kabinet. De sector kampt met een groot personeelstekort. Uit het Prognosemodel Zorg en Welzijn blijkt dat het personeelstekort toeneemt van 49 duizend in 2022 tot circa 117 duizend in 2030. Kernboodschap: kabinet, investeer in goede arbeidsvoorwaarden!
Toevallig of niet stuurde het kabinet enkele dagen later, op 24 juni, een brief over de arbeidsmarkt naar de Tweede Kamer. Dit schrijven is ondertekend door maar liefst zes ministers. Daarin kwam de verbetering van de arbeidsvoorwaarden niet direct aan bod. Wel werd gesproken over zes ontwikkelingslijnen die het kabinet een kans wil geven:
het stimuleren van technologische en procesinnovatie;
inzet op arbeidsaanbod;
verbeteren van de ‘match’ tussen vraag en aanbod;
stimuleren van meer uren werken;
inzet op een leven lang ontwikkelen;
het verbeteren aansluiting initieel onderwijs en arbeidsmarkt.
Het kabinet spreekt in de brief niet over de weinig florissante Rijksbegroting en de alsmaar stijgende inflatie. Als het om arbeidsvoorwaarden gaat, denkt het kabinet aan gerichte investeringen, zoals het belonen van langer doorwerken na het bereiken van de AOW-leeftijd, het aanmoedigen om meer uren te gaan werken, en het financieel en praktisch ondersteunen van mensen die willen overstappen naar krapteberoepen. (1)
Of er ook voor de zorg een generieke loonstijging in zit, is een kwestie van politieke druk. De docenten in het lager onderwijs hebben het al wel voor elkaar gekregen om de lonen in het primair en voortgezet onderwijs gelijk te trekken. Ook de werkdruk wisten zij te verminderen. Eenzelfde claim ligt er nu namens de verzorgende beroepen: de Trêveszaal is aan zet.
Een tweede punt dat in het oog springt in de brieven, is de blijvende impasse over arbeidscontracten en ontwikkelingsgericht werken. Hier is de kern: de werkende mens staat centraal, we zetten technologie in waar dat praktisch kan. Niets op tegen. Integendeel, na de coronacrisis is iedereen zich meer dan ooit bewuster geworden van het belang van voldoende vakmensen in de zorg- en welzijnssectoren. Maar dat is allerminst een volstrekt nieuw thema. Het vraagt om investeringen in opleiding en ontwikkeling.
Wat hebben de brieven daarover te melden? Het kabinet stelt bijvoorbeeld bij het punt van leven lang ontwikkelen: “er zijn voortdurend nieuwe skills en vaardigheden nodig voor nieuwe taken en banen die ontstaan” (p.26). En: “In een toekomstbestendige arbeidsmarkt zijn werk en skills eenvoudig met elkaar te matchen en blijven mensen zich continu ontwikkelen”. Maar hier zit de crux: het is onduidelijk wat ‘skills’ zijn, en hoe ‘skills’ zich verhouden tot ‘vaardigheden’. Wat mij betreft een teleurstellende en onhoudbare positie.
Misschien is het kabinet geïnspireerd door de Sociaal-Economische Raad (SER) en TNO, die ook spreken ook over een ‘skill-based labour market’ en daar evenmin een goede definitie van geven. Wat duidt dit Engelstalige begrip immers aan? Wordt hier bedoeld ‘nog meer flexibiliseren’ om mensen snel te ‘matchen’? Ik zou liever zeggen: denk aan kennis, vaardigheden en attitudes. Een zuivere Rijnlandse definitie van competenties, die meteen enkele basisproblemen van capaciteitsontwikkeling in kaart brengt. Als je immers wilt werken aan een verbetering van technologische en procesinnovatie – en dat ligt voor de hand gezien de achterblijvende stijging van de arbeidsproductiviteit –, moet je ook een analyse van het beschikbare kennisniveau maken. Afgelopen zaterdag klaagde Emma Bruns in de NRC bijvoorbeeld nog dat medici in opleiding ‘cruciale kennis missen’ omdat de reflectie op leerprocessen wordt afgeraffeld door de administratieve rompslomp ervan (22 juli 2022).
Wat is het kernprobleem op de arbeidsmarkt van de zorg en welzijnssectoren? Hierover schrijven de sociale partners in hun brief in één zin: “Bovendien is er sprake van een ernstig verloop van medewerkers”. Volgens onderzoek van AEF (2020) en van Regioplus (2021) is de vertrekintentie van medewerkers groot, al verlaat niet iedereen die van baan wisselt de sector. (2) Misschien kunnen we daar eens over na denken. Ik geef drie voorbeelden, die ook in de kabinetsbrief niet hadden misstaan.
Ten eerste: het bieden van goede stages aan beginnende studenten. Hier gaat de kost voor de baat uit. Zorginstellingen hebben niet meteen een prikkel te investeren in jongerejaars studenten, die toch niet bij hen komen werken. Dat levert alleen maar gedoe op. Denk aan huisartsen die geen eerstejaars mbo-studenten willen ontvangen omdat ze liever ouderejaars en ook praktijkondersteuners in opleiding werven. Toch moet dit collectieve probleem worden opgelost. Het ROC van Amsterdam werkt bijvoorbeeld met stagebegeleiders vanuit de school op de werkvloer van de zorginstelling. Een stap in de goede richting.
Ten tweede: de omgang met zzp-ers. Als zorginstellingen veel gebruik maken van zzp-ers – en sommige doen dat op vrij grote schaal – dan ontstaan specifieke afstemmingsvraagstukken in de continuïteit van de dienstverlening. Bij een instelling voor gehandicaptenzorg bijvoorbeeld wisselt de samenstelling per groep met als uitersten twee vaste krachten en zeven of acht zzp-ers. Ook bij kleinere aantallen geldt: als de zzp-er wisselt, wisselt de begeleider, wat de clientèle onzeker maakt en de collegialiteit en gezamenlijke ontwikkeling onder druk zet.
Ten derde: de verantwoordelijkheid van nieuw intredende werknemers. Zodra zij voor het eerst zelfstandig zonder begeleiding met patiënten moeten werken, komt bij hen de existentiële vraag op of zij het werk wel aankunnen. Of zij wel voldoende kwaliteit leveren en ook fouten mogen maken. Ik heb dat onlangs genoemd: kunnen studenten en werkenden ‘de wond in de ogen kijken’? (3) Hier wordt leiderschap op de werkvloer gevraagd. En dat kan weer worden ontwikkeld door versterking van inspraak en kennisdeling in zorgteams, zodat de fysieke werkinzet en emotionele arbeidsbelasting hanteerbaar worden en medewerkers niet voortijdig uitvallen.
Bij al deze drie problemen spelen competenties een grote rol. Hebben we de kennis die nodig is om de benodigde zorgvraag te leveren? Bezitten we de interpersoonlijke vaardigheden? En hebben we, in de omgang met patiënten, de op leren en ontwikkelen gerichte creativiteit en attitude? Werken, leren en innoveren komen alleen bij elkaar bij voldoende samenhang tussen het werk, reflectie op de verrichte werkzaamheden en documentatie van de resultaten.
Natuurlijk heeft ook deze agenda voor ontwikkelingsgericht werken een prijskaartje. De arbeidsmarktagenda in de zorg vraagt om meer samenhang dan het kabinet in zijn brief biedt. Als we de uitval tegen kunnen gaan, sparen we middelen om elders te investeren.
Er staat nog een vierde, slordig geformuleerd voorbeeld in de brief: “(of) het aanpassen van kwaliteits- en opleidingseisen een rol kunnen spelen in het verminderen van administratieve druk” (p.7).
Het sociaal domein is omvangrijk en per deelsector zijn er andere resultaten (gehandicaptenzorg, GGZ, kinderopvang, VVT, ziekenhuizen, et cetera). Als we het totaalbeeld nemen en het cohort van 580.000 werkenden in het sociaal domein in 2015 bezien, zijn er in 2019 nog 388.000 werkenden (58 procent) over. Dan heeft 34 procent de sector verlaten, 8 procent werkt elders in de sector (AEF, Behoud van medewerkers in het sociaal domein, 2020, p.15). Regioplus (2021) wijst er in zijn uitstroomonderzoek onder 26.000 respondenten in zorg en welzijn (zonder kinderopvang) op dat van de vertrekkende cliëntgebonden medewerkers 64 procent binnen vijf jaar van baan verandert (23 procent binnen een jaar, nog eens 16 procent binnen twee jaar), maar dat niettemin 78 procent trouw blijft aan het werk in zorg en welzijn.
Marc van der Meer, ‘Stagenda, de wond in de ogen kijken’, Skipr, 7 juni 2022.
