Re-integratie – een juridische uitleg

Wat is re-integratie?

Re-integratie betekent letterlijk: terugkeren in het arbeidsproces na (langdurige) ziekte of arbeidsongeschiktheid. De werkgever is verplicht om zich samen met de werknemer in te spannen om terugkeer naar (passend) werk mogelijk te maken. Deze verplichting vloeit voort uit de Wet verbetering poortwachter. De Wet verbetering Poortwachter maakt werknemer en werkgever samen verantwoordelijk voor de re-integratie. Het doel van de Wet verbetering Poortwachter is dat werkgever en werknemer samen met de bedrijfsarts er alles aan doen om zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan (tenzij dit niet mogelijk is).

Nadat de WIA-aanvraag wegens arbeidsongeschiktheid is ingediend, beoordeelt het UWV het re-integratieverslag. Het UWV kijkt of de werkgever en de werknemer genoeg hebben gedaan om de werknemer weer aan het werk te krijgen, en of er geen kansen verloren zijn gegaan. Pas als het re-integratieverslag is getoetst en goedgekeurd, wordt de WIA-aanvraag in behandeling genomen.

 

Verplichtingen werkgever – werknemer

In de “Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar” staat vermeld waaraan de werknemer en de werkgever dienen te voldoen vanaf de eerste week van de ziekmelding. In het kort komt het op het volgende neer:

De werknemer dient zich ziek te melden bij de werkgever. Het is de verantwoordelijkheid van de werknemer dat deze ziekmelding terecht komt bij de juiste persoon. Na de ziekmelding dient de werkgever uiterlijk op de zevende dag na de ziekmelding, de werknemer aan te melden bij de arbodienst. Na deze melding dient er binnen zes weken door de bedrijfsarts of de arbo-arts een probleemanalyse te worden opgesteld. Deze probleemanalyse is bijzonder belangrijk omdat deze analyse als basis dient voor het re-integratietraject. Na deze probleemanalyse wordt er zowel van de werkgever als van de werknemer een proactieve houding verwacht bij het opstellen van een plan van aanpak. In dit plan moet komen te staan wat er nodig is voor herstel en wat er nodig is om het werk weer te kunnen doen. Nadat de probleemanalyse er ligt dient binnen acht weken het plan van aanpak afgerond te worden. Uiteraard zal er na het vaststellen van het plan van aanpak een aanvang gemaakt moeten worden met de afspraken uit het plan van aanpak. Het is bijzonder raadzaam om in ieder geval één keer in de zes weken een overleg in te plannen tussen de werknemer/de werkgever of de arbodienst, waarbij het plan van aanpak kan worden geëvalueerd en desnoods bijgestuurd door het plan van aanpak te wijzigen. In week 42 (vanaf het moment van ziekmelden bij de werkgever) zal er een melding door de werkgever gemaakt moeten worden bij het UWV. In week 52 zal er een verplichte eerstejaarsevaluatie plaatsvinden tussen de werkgever – werknemer om te bespreken of een terugkeer naar de werkzaamheden binnen de mogelijkheden ligt. In week 93 zal er een aanvraag gedaan moeten worden voor een WIA-uitkering en in de laatste week van ziekte (twee jaren) dus in week 104 zal het UWV beoordelen of de werknemer hiervoor in aanmerking komt. Hierbij wordt het re-integratieverslag beoordeeld en onderzocht of zowel de werknemer en de werkgever voldoende in hebben gezet op terugkeer naar het werk. Wanneer dat niet het geval is dan kan het UWV een WIA-uitkering weigeren of verminderen en zelfs de werkgever verplichten om het loon door te betalen. Deze loonsanctie kan oplopen tot maximaal 52 weken extra loondoorbetaling.  

Wanneer de werkgever en de werknemer er onderling samen niet uitkomen dan is het mogelijk om een deskundigenoordeel over het re-integratietraject (plan van aanpak) aan te vragen bij het UWV. Het oordeel van het UWV is niet bindend, maar weegt wel zwaar mee bij een eventuele beoordeling.

 

Terugkeer naar werk

De re-integratieplicht kent twee “sporen”, die ook als zodanig worden benoemd:

 

1. Eerste spoor re-integratie:

In het eerste spoor wordt gekeken naar terugkeer bij de eigen werkgever. Dat kan in de oude functie zijn, maar ook in aangepaste werkzaamheden of een andere (nieuwe) functie binnen het bedrijf. De werkgever moet zich inspannen om passend werk te bieden, en de werknemer moet zich actief opstellen in het re-integratietraject.

 

2. Tweede spoor re-integratie:

Wanneer blijkt dat re-integratie bij de eigen werkgever niet (volledig) haalbaar is, wordt het tweede spoor gestart. Dit houdt in dat er wordt gezocht naar passend werk bij een andere werkgever. In dit proces is het advies van de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundigen belangrijk.

  Dit gebeurt vaak in samenwerking met een re-integratiebureau. Let op: het tweede spoor betekent niet automatisch dat de werknemer uit dienst gaat. De werknemer blijft in dienst van de oorspronkelijke werkgever, zolang het dienstverband duurt.

 

Rechten en plichten tijdens re-integratie

Tijdens re-integratie hebben zowel de werkgever als de werknemer duidelijke verplichtingen:

Voor de werkgever geldt dat het werk, de werkplek en/of de arbeidsmiddelen van de werknemer, indien nodig, aangepast moeten worden. Wanneer het niet binnen de mogelijkheden ligt om de werknemer weer binnen zijn oude functie terug te laten keren dan heeft de werkgever de plicht om hem/haar passend werk aan te bieden binnen het bedrijf (deeltijd, aangepast takenpakket). Als het niet ander kan dan dient de werkgever hem of haar een andere functie aan te bieden of zelfs een baan bij een andere werkgever (tweede spoor). Wanneer de werknemer dit werk weigert te aanvaarden, dan kan dit leiden tot stopzetting van het loon en zelfs tot ontslag.

  Zoals aangegeven kan er bij een verschil van mening over het plan van aanpak of het passende karakter van een re-integratietraject, een deskundigenoordeel aangevraagd worden bij het UWV. Wanneer er een advies ligt van de bedrijfsarts waar de werknemer het niet mee eens is dan kan er een second opinion van een andere bedrijfsarts worden verzocht. Dit recht op een second opinion is vastgelegd in artikel 2.14a van de Arbowet. De kosten voor deze second opinion zijn voor rekening van de werkgever. Bedrijfsartsen zijn in principe verplicht om mee te werken aan een verzoek om een second opinion, tenzij er zwaarwegende argumenten zijn om het niet te doen. Het aanvragen van een second opinion kan zowel door de werknemer als door de werkgever worden gedaan, in overleg met de eerste bedrijfsarts.

In het kort komen de verplichtingen voor een werknemer neer op:

Plichten van de werknemer

• Meewerken aan het re-integratieproces, inclusief gesprekken en afspraken.
• Passend werk accepteren, ook als dit niet de oorspronkelijke functie is.
• Aanwezig zijn bij afspraken met de bedrijfsarts of arbodienst.
• Medewerking verlenen aan het plan van aanpak en eventuele bijstellingen daarvan.

Plichten van de werkgever

• Voor de werkgever geldt dat het werk, de werkplek en/of de arbeidsmiddelen van de werknemer, indien nodig, aangepast moeten worden.
• De plicht om hem/haar passend werk aan te bieden binnen het bedrijf (bijvoorbeeld deeltijd, aangepast takenpakket).
• De plicht om de werknemer een andere functie aan te bieden of zelfs een baan bij een andere werkgever (tweede spoor).
• Plicht op loondoorbetaling tijdens het re-integratietraject.

 

Van beide partijen wordt een proactieve houding in het re-integratieproces verwacht. Als één van beide partijen zich niet aan de verplichtingen houdt, kan dat gevolgen hebben. Het UWV kan bijvoorbeeld een loonsanctie opleggen aan de werkgever, of de werknemer kan tijdelijk zijn of haar recht op loondoorbetaling verliezen.

Bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (na 2 jaar) is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd. De werkgever kan deze transitievergoeding verhalen bij het UWV via de compensatieregeling.

 

Juridische hulp bij re-integratie

Re-integratie verloopt in de praktijk helaas lang niet altijd soepel. Er kunnen conflicten ontstaan over passend werk, het wel of niet starten van het tweede spoor of de interpretatie van het advies van de bedrijfsarts. Ook komt het voor dat werknemers zich onder druk gezet voelen, of dat werkgevers twijfelen aan de oprechte inzet van de werknemer.

Wij helpen in zulke gevallen met duidelijke juridische ondersteuning. Onze arbeidsrechtsspecialisten kunnen onder andere:

• Adviseren over de rechten en plichten in het re-integratietraject.
• Begeleiden bij een geschil met de werkgever of werknemer.
• Hulp bieden bij bezwaar tegen loonsancties of een UWV-beoordeling.
• Begeleiden tijdens ontslag na ziekte.

 

Onze aanpak is helder, praktisch en gericht op oplossingen die werken — voor werknemer én werkgever.

Conclusie

Re-integratie is bedoeld om de werknemer weer terug te brengen in het arbeidsproces, maar het is ook een juridisch traject met duidelijke regels. Zowel werkgever als werknemer moeten zich inspannen, maar er zijn ook grenzen aan wat redelijk is. Het is belangrijk voor zowel werkgever als werknemer om het re-integratieproces nauwgezet te volgen zoals uiteengezet in De Wet verbetering Poortwachter, en de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar.