Seksisme op het werk neemt vele vormen aan, van subtiele opmerkingen tot regelrechte intimidatie. Het bestaan van seksistisch gedrag kan een verklaring zijn waarom vrouwen uit door mannen gedomineerde bedrijfstakken stappen. Om deze situatie aan te pakken, maken bedrijven gebruik van diversiteits-, gelijkheids- en inclusiebeleid (DEI: Diversity, Equity, and Inclusion) om de gedragsproblemen aan te pakken. Dit is om ervoor te zorgen dat mensen met verschillende achtergronden zich op hun gemak voelen en erbij betrokken worden.
In sommige landen, zoals Frankrijk, worden genderquota voor leidinggevenden geïmplementeerd door de overheid. In andere landen, zoals de Verenigde Staten, hebben bedrijven diversiteitstrainingsprogramma's geïmplementeerd die werknemers informeren over seksisme en gedrag. Tot nu toe lijkt de effectiviteit van dit beleid beperkt. Een mogelijke verklaring is dat werknemers zich heimelijk verzetten tegen dit beleid. Daarom wilden we onderzoeken of werknemers openlijk hun mening geven over seksisme op de werkvloer en het DEI-beleid, of dat hun gerapporteerde meningen een sociale wenselijkheidsbias (SDB, social desirability bias) bevatten.
‘Onze bevindingen suggereren dat een aanzienlijk deel van de managers het DEI-beleid niet echt steunt'
Voor onze studie hebben we gegevens uit de Verenigde Staten vergeleken met gegevens uit Frankrijk, omdat deze twee landen een verschillende aanpak hebben van het DEI-beleid. We gebruikten een lijst experiment om de relevante informatie te verkrijgen. Respondenten werden willekeurig toegewezen aan een versluierde conditie of een directe conditie. In de versluierde conditie ontvangen respondenten vier lijsten met vijf stellingen en moeten ze zeggen met hoeveel ze het eens zijn, zonder te onthullen welke in het bijzonder. Eén van de vijf stellingen in elke lijst is potentieel gevoelig en heeft betrekking op seksisme of DEI-beleid. In de directe conditie ontvangen respondenten lijsten met dezelfde vier niet-gevoelige stellingen, maar moeten ze apart een antwoord geven op de mogelijk gevoelige stelling. De redenering hierachter is dat mensen in de gesluierde groep hun echte mening kunnen uiten zonder deze bloot te geven, terwijl mensen in de directe groep meer geneigd zouden kunnen zijn om sociaal wenselijke antwoorden te geven. Vergelijking tussen de groepen geeft een schatting van de werkelijke houding en een schatting van de mate van SDB met betrekking tot de gevoelige kwestie.
De enquête werd verspreid door een online panelbedrijf onder werknemers in vijf door mannen gedomineerde sectoren: informatietechnologie, financiën, rechten, bedrijfsadvisering en techniek. Uiteindelijk bestond onze steekproef uit 703 respondenten voor Frankrijk en 921 respondenten voor de Verenigde Staten. In ons onderzoek ontdekten we dat er substantiële verschillen zijn tussen de twee condities voor alle vier de gevoelige uitspraken in Frankrijk en voor twee gevoelige uitspraken in de Verenigde Staten. Bijvoorbeeld, onder Franse respondenten in de directe conditie is 75 procent het eens met 'Ik hou niet van seksistische grappen op het werk'. Het geschatte verschil tussen de directe en de gesluierde conditie is echter 24 procentpunten, wat impliceert dat slechts ongeveer de helft van de respondenten het echt eens is met deze stelling. Voor de stelling 'Beleid op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie op het werk doet meer goed dan kwaad' is het verschil in het (geschatte) deel van de respondenten dat het hiermee eens is tussen de directe en de verhulde conditie ongeveer 18 procentpunten in zowel Frankrijk als de VS.
Gezien de opzet van het lijstexperiment kunnen we de verschillen tussen de gesluierde en directe condities interpreteren als de mate van SDB. We concluderen dat er wijdverspreide SDB is in Frankrijk en in de Verenigde Staten, waar het DEI-beleid nogal verschilt. Opmerkelijk is dat we SDB aantonen bij zowel mannen als vrouwen. Onze bevindingen impliceren dat het belangrijk is om veranderingen in feitelijke houdingen te scheiden van veranderingen in verklaarde opvattingen bij het evalueren van de effectiviteit van DEI-beleid. Onze bevindingen suggereren ook dat een aanzienlijk deel van de managers het DEI-beleid niet echt steunt. Dit gebrek aan echte steun van managers belemmert de effectiviteit van het beleid nog meer.
