Op een nog altijd krappe arbeidsmarkt valt het niet mee om werknemers binnenboord te houden. Het gras is wellicht groener aan de andere kant. Met name jongere werknemers willen impact maken en zijn gevoelig voor thema’s als duurzaamheid, inclusie en flexibel en hybride werken. Hoe verbind je mensen aan je zaak of organisatie? Sophie Looijestijn helpt leidinggevenden bij het bereiken van meer draagvlak en betrokkenheid onder werknemers: “Het gaat om momenten van verbinding: dingen met elkaar bespreekbaar maken, die je in de dagelijkse gang van zaken niet zo snel zal delen.”
Het is grappig waar je op een gegeven moment achter komt in je carrière, vertelt Sophie Looijestijn (40). “Ik blijk dus op mijn best te zijn wanneer het spannend wordt. Als alles binnen de privésfeer of in de organisatie koek en ei is, heb je mij niet nodig”.
Ze heeft van betekenis geven haar werk gemaakt. Met haar in 2011 opgerichte bedrijf Moment van Betekenis begon ze bij particulieren, mensen die iets te vieren hadden, of juist in de rouw zaten. “Ik heb het even nageteld: inmiddels heb ik ruim 120 gezinnen geholpen bij bruiloften, uitvaarten, verjaardagen en jubilea.” Tien jaar later switchte ze naar de zakelijke markt, waar bedrijven haar voornaamste klanten werden. Looijestijn, van huis uit theoloog, helpt werkgevers en leidinggevenden om werknemers te verbinden aan de zaak. “Net als werkgevers en managers hebben ook werknemers hart voor de zaak. Dat wil ik via inspiraties en impactvolle bijeenkomsten naar boven halen en met elkaar verbinden. Door bijvoorbeeld een informeel gesprek te leiden aan de lunchtafel, gewoon gezellig, met een lach, worden dingen met elkaar besproken die in een formelere setting onbesproken blijven. En dat is dan heel waardevol en verbindend.”
Looijestijn heeft naar eigen zeggen inmiddels veel ervaring met dit soort processen. “Als mensen dan weer vertrekken uit zo’n sessie voelen ze zich meer samen, meer een geheel dan toen ze aankwamen. Het geheim is dingen benoemen waarvan iedereen weet dat ze er zijn. Mensen vinden het spannend om die te benoemen en dan is het aan mij de taak om die boven tafel krijgen. En dan zie je iets gebeuren. Dan zie je mensen kijken: wat doet ze nou, ze benoemt de roze olifant! Mensen worden stil: ze zitten helemaal in het moment. Niemand kijkt meer naar zijn telefoon, omdat het heel spannend wordt. Maar daardoor ook authentiek.”
Hoe krijg je die beweging voor elkaar? “Kijk,” lacht ze, “zoiets gebeurt natuurlijk niet zomaar. Er gaat grondige research aan vooraf. Tegen de tijd dat ik zo’n moment van betekenis leid, weet ik hoe de hazen lopen binnen de organisatie; ik heb dan het hele veld onderzocht. Ik zorg ervoor dat ik het hele decor ken, maar dat gaan we natuurlijk niet allemaal vertellen. We bewegen ons tijdens zo’n sessie precies op de grens van wat mensen al weten maar niet uitspreken, en dat wat nog te kwetsbaar is om te bespreken”
Voor leidinggevenden heeft ze advies. “Zorg ervoor dat je zelf het goede voorbeeld geeft. Jij hebt het als manager, teamleider, leidinggevende of directeur voor het zeggen en iedereen kijkt naar jou. Durf dingen te benoemen en je kwetsbaar op te stellen. Waarom zou je niet gewoon frank en vrij kunnen vertellen aan je collega’s dat je gewoon een wat mindere dag hebt? Je hoeft niet altijd een schild om je heen te hebben.”
Ze benoemt de arbeidsmarkttransitie die volgens haar al volop bezig is. “Daar draag ik graag mijn steentje aan bij.” De arbeidsmarkt is door flexibilisering en een andere mentaliteit van met name jongeren in beweging. Die jongeren hebben vaak andere behoeften en zijn daardoor ook moeilijk vast te houden als het hen op de werkvloer niet helemaal bevalt wat betreft hun waarden. Je ziet dat mensen in het huidige tijdsgewricht behoefte hebben aan menselijke warmte, zegt Looijestijn. “Daar zet ik mij voor in. Het gaat over kwetsbaarheid, dingen durven benoemen en niet wegkijken als het moeilijk wordt. Werknemers willen op de werkvloer ook gewoon mens zijn.”
Dat zie je ook in andere leiders die opdoemen in organisaties en bedrijven. “Je ziet twee type leiders, de oude en de nieuwe. Enerzijds heb je de types die doorhebben dat de mensen hun goud zijn, en anderzijds de mensen die dat nog niet door hebben. Als de leiders van dat laatste type niet veranderen, zijn hun organisaties in mijn ogen tot de ondergang gedoemd. Uiteindelijk willen mensen werken voor een werkgever die hen ziet als mens en niet als nummer.”
