Veel bedrijven streven naar een werknemersbestand waarin verschillende groepen zijn vertegenwoordigd en waar elke werknemer zich veilig en gewaardeerd voelt, maar vinden het moeilijk dit streven om te zetten in concrete acties. Echter, ook met kleine aanpassingen kan op korte termijn vooruitgang worden geboekt. In deze News Update geven wij enkele concrete voorbeelden die bijdragen aan een meer inclusieve bedrijfscultuur.
Genderneutraal taalgebruik kan zowel toegepast worden in de (template) arbeidsovereenkomst en een handboek, als in de interne communicatie. Vervang bijvoorbeeld 'echtgenoot'/'echtgenote' door 'partner' en verwijzingen naar 'hij'/'zij' naar 'werknemer'.
Geef je werknemers de flexibiliteit om feestdagen vrij in te zetten op het gewenste moment. De werknemer kan er dan bijvoorbeeld voor kiezen om met Chanoeka een feestdag op te nemen en met Kerst te werken. Ook kan er worden gekozen voor een 'extra' diversiteitsdag die werknemers kunnen inzetten op een voor hen belangrijke dag, bijvoorbeeld op Ketikoti, tijdens het Suikerfeest of de Pride.
Vervang seniorendagen door vitaliteitsdagen, zodat alle werknemers ongeacht hun leeftijd deze dag kunnen inzetten voor een doel dat hen helpt vitaal te blijven.
Leg per functie beoordelingscriteria vast en bied richtlijnen voor gespreksvoering. Deze ondersteuning maakt het zowel voor leidinggevenden als voor werknemers transparanter wat de criteria voor beoordeling zijn en voorkomt (onbewuste) vooroordelen.
Stel een vertrouwenspersoon aan waar alle werknemers terechtkunnen en die zich bewust is van en actief let op de signalen die aangeven wanneer sommige werknemers een onprettige werksfeer ervaren.
Uiterlijk 7 juni 2026 moet de Europese Richtlijn Loontransparantie in de Nederlandse wetgeving zijn geïmplementeerd. Het doel van de richtlijn is om gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijk(waardige) arbeid te bevorderen. De belangrijkste gevolgen voor werkgevers zijn:
Rapportageverplichtingen: werkgevers met 100 of meer werknemers moeten jaarlijks rapporteren over beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers.
Transparantierechten: werkgevers moeten sollicitanten en werknemers informeren over het aanvangsniveau of de aanvangsschaal van de beloning en mogen geen vragen stellen over de huidige of voorgaande beloning van sollicitanten. Bovendien hebben werknemers tijdens het dienstverband recht op informatie over het gemiddelde beloningsniveau van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten en moeten werkgevers hun werknemers informeren over de objectieve en genderneutrale criteria die worden gebruikt om de beloning te bepalen.
Bij niet-naleving van bepaalde beloningstransparantieverplichtingen wordt de bewijslast omgekeerd en moet de werkgever kunnen aantonen dat er geen sprake is van (in)directe discriminatie.
Werkgevers kunnen nu vast onderzoeken hoe deze onderwerpen binnen de onderneming zijn geregeld en een stappenplan opstellen met actiepunten om een eventueel gat te dichten.
De OR kan ook invloed uitoefenen door de dialoog te openen over diversiteit en inclusie. De OR heeft op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) de taak om discriminatie binnen de onderneming te voorkomen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen en de integratie van gehandicapten en minderheden te bevorderen. De OR kan informatie opvragen over deze onderwerpen en vervolgens in de overlegvergadering bespreken. Verder kan de OR op grond van zijn initiatiefrecht voorstellen doen aan het bestuur om aandacht te besteden aan diversiteit en inclusie in de onderneming. Tot slot kan de OR bij zijn instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een functiewaarderings- of beloningssysteem aandacht schenken aan deze elementen.
Met een paar tweaks in de arbeidsvoorwaarden van de werknemers kan een werkgever al meer doen om te zorgen dat iedereen zich op zijn plek voelt op de werkvloer. Het Arbeidsrecht team van Houthoff helpt u graag bij aanpassingen die bijdragen aan diversiteit en inclusie in de arbeidsvoorwaarden(regelingen).
