De huidige situatie op de arbeidsmarkt is uitzonderlijk, maar biedt ook ruimte en kansen om écht stappen te zetten naar meer inclusieve en duurzame arbeidsrelaties, betogen lectoren Leendert de Bell, Josje Dikkers en Linda Bakker.
De huidige arbeidsmarkt staat onder ongekende druk. Nu de personeelstekorten in vrijwel alle sectoren alleen maar verder toenemen wordt ook de roep om onorthodoxe oplossingen steeds luider. Veelgenoemde oplossingen – zoals (verdergaande) automatisering van specifieke taken, een grotere inzet van personeel dat momenteel in deeltijd werkt, omscholing en zij-instroom naar specifieke tekortsectoren, en arbeidsmigratie – bieden slechts een oplossing voor een deel van het probleem. Ook de realisatie hiervan is vaak complex en kost veel tijd en/of middelen, terwijl er vaak ook eerst aan bepaalde randvoorwaarden voldaan moet worden. Denk aan het organiseren van voldoende betaalbare kinderopvang of passende huisvesting.
Problematischer is dat veel van deze oplossingen vaak noodmaatregelen zijn. Ze zijn ingegeven door de conjunctuur op de arbeidsmarkt, waardoor de onderliggende excessen op de arbeidsmarkt niet wezenlijk aangepakt worden. De huidige personeelstekorten zijn deels te verklaren door de nasleep van de corona-epidemie. Werknemers in bepaalde sectoren die van de ene op de andere dag stil kwamen te liggen zochten massaal hun heil in andere sectoren, denk aan horecapersoneel, de bouw of bagagepersoneel op Schiphol. De vraag naar arbeidskrachten in deze sectoren mag dan inmiddels weer explosief gegroeid zijn, de arbeidsvoorwaarden zijn nog steeds weinig aantrekkelijk. Als gevolg van de personeelstekorten is ook de werkdruk in veel sectoren ondertussen dramatisch toegenomen, evenals het ziekteverzuim en langdurige uitval onder werkende Nederlanders.
Dit maakt eens te meer duidelijk dat er een aantal structurele problemen ten grondslag liggen aan de huidige situatie op de arbeidsmarkt. Deze vragen ons inziens om meer innovatieve en duurzame oplossingen en niet alleen symptoombestrijding. Zo wordt in veel discussies nog steeds te makkelijk voorbij gegaan aan het zogenaamde ‘onbenut potentieel’ op de arbeidsmarkt: naar schatting 1,1 miljoen mensen die om uiteenlopende redenen (nog) niet deelnemen aan het arbeidsproces en/of langdurig zonder werk zijn. Dit zijn naast de klassieke bijstandsgerechtigden ook mensen met een lichamelijke of psychische beperking, statushouders, ex-gedetineerden, niet-uitkeringsgerechtigde jongeren, en ouderen. De capaciteiten en talenten van veel van deze mensen zijn – zelfs in deze tijden van grote personeelstekorten – onvoldoende in beeld bij werkgevers en de bemiddelende instanties. Dit omdat zij een te grote afstand tot de arbeidsmarkt zouden hebben, met de nadruk op ‘zouden’.
Het zijn echter niet de mensen die een afstand hebben tot de arbeidsmarkt, maar de arbeidsmarkt die een afstand heeft tot de mensen. Het effectief inzetten van dit ‘onbenut potentieel’ vraagt om een structurele verandering in de wijze waarop we naar mensen en naar werk kijken. Door de sterke nadruk op beperkingen of tekortkomingen blijven er veel talenten ongezien en veel mogelijkheden onbenut. Er bestaan inmiddels vele mooie voorbeelden van werkgevers die laten zien dat ook mensen die langdurig aan de kant hebben gestaan uitstekend kunnen functioneren. Mits we minder vanuit functies en meer vanuit taken redeneren. Met behulp van ‘job crafting’ en ‘job carving’ – het aanpassen van werkzaamheden aan de competenties van de werknemer – kunnen al veel taken ingevuld worden die nu nog blijven liggen. Ook de sterke nadruk op vereiste diploma’s en kwalificaties zorgt ervoor dat veel talent ongezien blijft. Het concept ‘open hiring’ biedt hierbij een innovatieve aanpak voor het werving- en selectieproces. Op die manier kunnen belangrijke drempels weggenomen worden.
De huidige situatie op de arbeidsmarkt is uitzonderlijk, maar biedt ook ruimte en kansen om écht stappen te zetten naar meer inclusieve en duurzame arbeidsrelaties. Door mensen en de waarde van werk centraal te stellen wordt ook de kans op uitval van werknemers verminderd. Dit komt niet alleen ten goede aan de werknemers zelf, maar ook aan de werkgever en de arbeidsmarkt als geheel. Laten we daarom vooral de gelegenheid benutten en inzetten op structurele en duurzame oplossingen voor de personeelstekorten op de arbeidsmarkt.
