Hoe staat het ervoor met diversiteit in de culturele en creatieve sector anno 2024?
In opdracht van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) voerde Significant APE een grootschalig onderzoek uit naar de samenstelling van personeel, zelfstandigen, toezichthouders en adviseurs binnen de sector. Dit onderzoek bouwt voort op de eerdere monitor uit 2018 en biedt waardevolle inzichten in trends en ontwikkelingen op het gebied van diversiteit en inclusie.
Wat is onderzocht?
Het onderzoek richtte zich op drie hoofdvragen:
- Hoe divers (op basis van herkomst, sekse en leeftijd) zijn werknemers, stagiairs en toezichthouders van zowel gesubsidieerde als niet-gesubsidieerde culturele en creatieve instellingen?
- Hoe is de samenstelling van de adviesorganen van het Rijk, de Rijkscultuurfondsen en de G4-gemeenten?
- Wat zijn de opvattingen van gesubsidieerde instellingen over het belang van diversiteit en inclusie?
De analyse is gebaseerd op CBS-microdata over personeel en zelfstandigen in de sector, aangevuld met een enquête onder gesubsidieerde instellingen.
Enkele inzichten:
- Toename in diversiteit: Tussen 2017 en 2023 is de diversiteit binnen de sector toegenomen, al blijft deze achter ten opzichte van andere sectoren.
- Gesubsidieerde instellingen lopen voorop: Zij hebben een meer diverse samenstelling dan niet-gesubsidieerde instellingen.
- Migratieachtergrond zichtbaar aanwezig: In vergelijking met sectoren als sport, overheid en onderwijs zijn er relatief veel mensen met een migratieachtergrond werkzaam in de culturele sector.
- Beperkte doorstroom naar topfuncties: Personen geboren buiten Europa én vrouwen zijn ondervertegenwoordigd in topfuncties, ondanks hun sterke aanwezigheid in de sector.
- Meer diversiteit in besturen en adviesraden: De samenstelling van raden van toezicht en adviesorganen is diverser geworden.
En nu?
De inzichten uit deze monitor vormen een belangrijke basis voor beleidsontwikkeling en gesprekken over inclusie in de sector. Ze nodigen uit tot reflectie én actie. Hoe zorgen we er bijvoorbeeld voor dat diversiteit niet alleen zichtbaar is op de werkvloer, maar ook in de top van organisaties?
Ook op methodologisch vlak zijn er lessen te trekken:
- De inzet van CBS-microdata bleek een waardevolle en efficiënte manier om diversiteit onder werknemers en zelfstandigen in kaart te brengen. Dit maakt het mogelijk om over de tijd te monitoren en het vraagt weinig van de sector. De aanbeveling is dan ook om deze aanpak bij vervolgonderzoek opnieuw toe te passen. Het is daarbij belangrijk om op te merken dat het gebruik van CBS-microdata ook beperkingen kent. Zo kunnen we op basis van CBS-microdata geen uitspraken doen over de ervaren identiteit.
- In deze editie hebben we ervoor gekozen om bepaalde vraagstelling niet aan te passen. Dit is het resultaat van een afweging tussen de vergelijkbaarheid met eerdere metingen en het verbeteren van de vraagstelling. Met de kennis van nu zou ons advies zijn om toch meer nadruk te leggen op goede vraagstelling.
- Tot slot zou het goed zijn om bij een vervolgmeting ook aandacht te besteden aan behoud.
