De huidige spanning op de arbeidsmarkt is ongekend groot. Sinds eind 2021 zijn er meer vacatures dan werklozen. Volgens de meest recente cijfers van het CBS waren er in het vierde kwartaal van 2022 maar liefst 123 vacatures per 100 werklozen. De grote vraag naar arbeidskrachten beperkt zich inmiddels ook niet langer tot enkele sectoren. Cijfers van het UWV laten zien dat er ondertussen in vrijwel alle sectoren sprake is van grote tekorten. Tegelijkertijd is er nog steeds een aanzienlijke groep mensen die, om uiteenlopende redenen, (nog) niet deelnemen aan het arbeidsproces, waaronder ook veel statushouders.
Waar werkgevers voorheen met name de Nederlandse taalbeheersing vaak als een struikelblok beschouwden voor het in dienst nemen van statushouders, horen we nu met grote regelmaat de wanhoopskreet: “We willen graag statushouders aannemen maar we kunnen ze niet ‘krijgen’.” Ook specifieke onderwijs- en/of leerwerktrajecten voor statushouders geven steeds vaker aan te kampen met een moeizame of gebrekkige instroom van deelnemers.
Ondanks de kansen op de arbeidsmarkt, de expliciete insteek van de nieuwe wet inburgering (2022) - die nadrukkelijk gericht is op zo snel mogelijk deelnemen aan de Nederlandse samenleving, bij voorkeur via betaald werk – en alle inspanningen van gemeenten, werkgevers én statushouders zelf, lijken vraag en aanbod elkaar nog steeds onvoldoende te vinden. Dit roept bij alle belanghebbende partijen dezelfde vraag op: hoe kunnen we de instroom van statushouders naar specifieke trajecten en/of werk verbeteren?
Uit een drietal vraagarticulatie-sessies met statushouders (die werk zoeken), werkgevers (die werknemers zoeken), en gemeenten (die bemiddelen tussen werkzoekende statushouders en werkgevers) bleek dat allen weliswaar een gezamenlijke doelstelling hebben om meer statushouders duurzaam aan het werk te krijgen, maar tegelijkertijd werd ook duidelijk dat de onderlinge perspectieven en verwachtingen ten aanzien van dit vraagstuk nogal uiteenlopen. In de praktijk kan dit ook leiden tot spraakverwarring en frustratie over en weer. In dit artikel lichten we eerst de verschillende perspectieven kort toe die belemmerend kunnen werken in de interactie tussen deze drie partijen. Vervolgens doen we een aanzet tot oplossingsrichtingen en een oproep om de interactie te verbeteren, om zo de instroom van statushouders naar duurzaam en passend werk te bevorderen.
Statushouders en werkgevers lijken elkaar niet vanzelf te vinden. Werkgevers hebben over het algemeen weinig zicht op, of geen directe toegang tot deze doelgroep. Bestaande (veelal online) informatie- en communicatiekanalen die veel werkgevers gebruiken voor de werving en selectie, zoals LinkedIn, worden lang niet door alle statushouders gebruikt. Een aantal andere matchingsplatforms die speciaal voor dit doel ontwikkeld zijn worden niet door alle partijen gevonden of op de juiste wijze ingezet. Vraag en aanbod blijft daardoor vaak versnipperd of incompleet. Onbekend met de Nederlandse arbeidsmarkt weten statushouders op hun beurt niet precies wat werkgevers van hen verwachten en op welke wijze ze zich daar goed op kunnen voorbereiden.
Werkgevers hebben – zeker in deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt – vooral behoefte aan arbeidskrachten die meteen volledig inzetbaar zijn, en stellen hiervoor vaak specifieke instroomeisen, waaronder ook aan het Nederlands taalniveau. Dit werpt een grote drempel op voor veel statushouders omdat dit gevraagde instroom niveau vaak (te) hoog is en er weinig rekening wordt gehouden met de ontwikkelpotentie van de statushouders als ze eenmaal aan het werk zijn. Indien statushouders en werkgevers elkaar wel vinden blijken veel werkgevers vaak erg risicomijdend als het gaat over het daadwerkelijk aannemen van deze doelgroep. In plaats daarvan wordt vaak gekozen voor tijdelijke constructies zoals werkervaringsplaatsen, stages of werken met behoud van uitkering. Deze constructies worden echter lang niet altijd gevolgd door een arbeidscontract, wat demotiverend werkt voor de statushouder.
Met de uitvoering van de nieuwe wet inburgering ligt de regie voor inburgering en participatie weer bij de gemeente in plaats van bij de statushouder zelf. Klantmanagers van gemeenten treden in deze rol daarom vaak op als intermediair tussen statushouders en werkgevers. Gemeenten hanteren hierbij echter vaak een veel breder perspectief dan werkgevers. Behalve toeleiding naar werk gaat ook aandacht uit naar zaken zoals taalles, opleiding en de thuissituatie. Gemeenten kijken hierbij ook (deels) naar de rol van werkgevers in dit proces. Werkgevers zijn soms wel bereid om te investeren in een vakopleiding maar geven aan geen tijd of middelen te hebben om te investeren in taal- en werknemersvaardigheden. De capaciteit om nieuwe mensen (uitgebreid) te begeleiden op de werkvloer is ook beperkt, en de inwerktijd is meestal kort. In hun streven naar duurzame uitstroom naar werk kiezen gemeenten er op hun beurt soms voor om statushouders soms helemaal niet te matchen met werkgevers als de arbeidsvoorwaarden niet passend geacht worden met de taakdoelstellingen van gemeenten.
In relatie tot statushouders vervullen gemeenten een dubbelrol die vertroebelend kan zijn voor statushouders. Enerzijds voorzien gemeenten statushouders van een uitkering. Hierdoor zijn statushouders voor hun bestaanszekerheid afhankelijk van diezelfde gemeente. Tegelijkertijd heeft de gemeente de rol om statushouders uit de uitkering naar werk te begeleiden. Statushouders geven aan de behoefte te hebben vanuit een gelijkwaardige positie mee te denken op welke wijze hun kansen op passend en duurzaam werk verbeterd kunnen worden. Voor veel statushouders blijft het echter onduidelijk of de begeleiding vanuit gemeenten daadwerkelijk persoon-gedreven is – in het belang van de statushouder – of systeem-gedreven – vooral gericht om het aantal uitkeringen terug te brengen. Dit voelt vaak als extra druk om zo snel mogelijk aan het werk te gaan. Deze spanning kan zelfs zorgen voor wantrouwen in de relatie tussen statushouders en gemeenten, hetgeen een succesvolle toeleiding naar werk kan frustreren.
Bovenstaande redeneringen zijn – ieder vanuit hun eigen perspectief – heel begrijpelijk, maar deze zijn lang niet altijd bekend bij de andere partij(en), en worden ook zelden hardop naar elkaar uitgesproken. De gemeenschappelijke doelstelling is een belangrijke voorwaarde voor het verbeteren van de instroom, maar zoals in iedere samenwerking is goede en transparante communicatie tussen de betrokken partijen van het grootste belang om een vertrouwensband op te bouwen. De complexiteit van dit vraagstuk is niet gebaat bij quick-fixes, maar vraagt om structurele oplossingen die ook overeind blijven als de situatie op de arbeidsmarkt weer verandert. Dit vraagt om een gezamenlijke aanpak en inzet van tijd en middelen om de juiste voorwaarden te creëren, en meer flexibiliteit om niet alleen te denken in bestaande functie-eisen maar meer in termen van specifieke vaardigheden die passen bij de benodigde werkzaamheden.
Dit artikel is in samenwerking met UAF en VluchtelingenWerk Nederland tot stand gekomen.
