De arbeidsmarkt raakt overspannen, er is een groot tekort aan arbeidskrachten in de zorg, maar ook andere sectoren (onderwijs, logistiek, etc) hebben hier mee te maken. Niet alleen in Nederland overigens, gezien de beelden uit het Verenigd Koninkrijk.
Het onderliggend probleem is in feite een demografische ontwikkeling van de bevolking in Europa. De ‘baby-boom’ generatie (geboren tussen 1945 – 1955) is inmiddels gepensioneerd, en de aanwas van de bevolking was daarna kleiner om de gaten op de arbeidsmarkt op te vullen. De roep om ruimere toelating van arbeidsmigranten neemt toe. Bouwvakkers uit Oost-Europa, verpleegsters uit de Filipijnen, enzovoort. Dit kan een bijdrage zijn aan de oplossing, maar gaat ook gepaard met maatschappelijke spanningen. Men wil wel de arbeidskrachten, maar adequate huisvesting vormt een probleem (kijk bijv. naar de weerstand tegen zg. ’Polen hotels’ in het Westland, en spanningen in bepaalde wijken in Den Haag en Rotterdam).
Misschien moeten we ook naar andere oplossingen kijken. In Nederland zijn er ook veel mensen die best willen werken, maar er niet in slagen om een plek op de arbeidsmarkt te bemachtigen omdat ze een zekere beperking hebben. Vaak wordt deze groep aangeduid als ‘mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt’. Dat is een aanduiding voor een groep waarvan de werkvermogens (competenties) niet geheel aansluiten bij wat de arbeidsmarkt vraagt. Dus eigenlijk wordt hiermee gezegd dat er voor deze groep geen geschikt werk te vinden is. Het gaat om ongeveer 1,2 miljoen mensen in Nederland. Misschien moet er geschikt werk gemaakt worden.
De arbeidsmarkt vraagt vooral mensen die goed opgeleid zijn, een groot ‘probleemoplossend vermogen’ hebben en goede ‘sociale vaardigheden’. Niet iedereen heeft dat. Werk stelt tegenwoordig specifieke en hogere eisen dan enkele decennia geleden. Het werk is veranderd, veel meer gericht op dienstverlening. Daarbij moeten werknemers sociaalvaardig en representatief zijn, zelfstandig kunnen werken, goed kunnen plannen, verantwoordelijkheid kunnen nemen, en emoties goed kunnen beheersen. Tegelijkertijd wordt er veel gebruik gemaakt van computers en internet, wat veel aandacht en concentratie vergt, en waardoor het werktempo veel hoger is geworden. Allemaal factoren waardoor het werk intensiever en complexer is geworden. Tegelijkertijd vragen organisaties liefst ‘manusjes van alles’, die multi-inzetbaar zijn, ofwel mensen die goed geschoold en opgeleid zijn. Werk is topsport geworden. En dat betekent dat iedereen goed getraind en fit moet zijn. Kortom: De drempel om toe te treden tot de arbeidsmarkt is hoger komen te liggen: dus ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ wordt gecreëerd door een veranderende arbeidsmarkt.
De toename van werkeisen is ook een probleem voor mensen die nu aan het werk zijn: veel mensen klagen over hoge werkdruk (66 %), en hebben psychische klachten (stress, burnout). Psychische klachten vormen inmiddels de voornaamste oorzaak voor arbeidsongeschiktheid.
Hier ligt dus een maatschappelijke uitdaging: enerzijds tekorten op de arbeidsmarkt, en tegelijkertijd veel mensen die wel willen werken, maar wie geen geschikt werk te vinden is.
Om deze maatschappelijke uitdaging aan te pakken moet het werk anders georganiseerd worden. De efficiëntiemaatregelen van de laatste decennia hebben ertoe geleid dat in veel organisaties de lagere functies zijn weggesaneerd. Hierdoor verdwenen de mensen wel, maar het werk dat ze deden niet. Het idee was dat de achterblijvers (veelal hoger opgeleiden) het werk er wel bij konden doen, met hulp van computers. Het gevolg is dat nu veel mensen een fors deel van hun tijd taken uitvoeren (vaak ondersteunende administratieve taken) waarvoor ze overgekwalificeerd (te duur) zijn. Soms is dat 30 a 40 % van hun tijd. De administratieve last is overal toegenomen: in de zorg, in de techniek, in het onderwijs, enzovoort. Dit is niet efficiënt: niet vanuit bedrijfseconomische noch vanuit maatschappelijke en psychologische overwegingen.
Door het werk anders te organiseren kunnen taken en functies weer gedifferentieerd worden, en kan ervoor worden gezorgd dat bij het ontwerp van werk rekening gehouden wordt met de capaciteiten van mensen. Diverse voorbeelden, in allerlei sectoren, laten zien dat dit van meerwaarde is. Bovendien pakt het voor werkgevers ook voordeliger uit. Het is goedkoper als men schaarse medewerkers kan vervangen door wat minder gekwalificeerde (dus ook minder dure) medewerkers. Maar belangrijker is dat dit ook kan helpen om werknemers die overbelast zijn, en hoge werkdruk hebben, te ondersteunen door ‘oneigenlijke’ taken (vaak simpele taken zoals administratie, of aan- en afvoer van materialen, etc.) uit handen te nemen. Dit vermindert de werkdruk en bevordert de duurzame inzetbaarheid van werknemers.
Werkgevers zijn nog altijd huiverig om mensen aan te nemen die niet helemaal in hun ‘ideale plaatje’ passen. Maar de huidige problemen op de arbeidsmarkt zijn niet voorbij als de pandemie voor minder problemen zorgt. Er schuilt nog een demografisch probleem op de achtergrond, die medeverantwoordelijk is voor de huidige tekorten. Veel mensen gaan met pensioen, en er zijn te weinig jongeren om de plek in te nemen. Dit betekent dat het dringend gewenst is om aan alternatieve oplossingen te werken.
De gedachte achter de Participatiewet, die destijds werd ingevoerd, was goed: iedereen moet (volwaardig) mee kunnen doen in de samenleving. En volledig participeren betekent ook meedoen op de arbeidsmarkt en zelf je eigen inkomen verdienen. Daarom is de Banenafspraak ook een wezenlijk onderdeel van de Participatiewet. Echter de banen waarin de mensen zouden moeten participeren, zijn er niet.
De Participatiewet lost dus feitelijk niet alleen het maatschappelijk probleem op, maar kan ook organisaties helpen om HR-problemen op te lossen. Dus: Redt de Participatiewet!
