Of het nu in de zorg is of in een ander werkveld, zo nu en dan kom je een team tegen dat niet meer functioneert. Er heerst een eigen cultuur in een setting die dit toelaat en waar onderlinge "samenwerking" en "teamsfeer" boven het goed functioneren staat.
Wanneer je in de zorg werkt is het grote nadeel dat dit direct consequenties heeft voor de kwaliteit van de zorg en dus de cliënt. Maar omdat in de zorg veel vrouwen werken komt juist daar dit soort teams het meeste voor. Een team met gebrek aan zelfreflectie ofwel ziek team bevat een aantal elementen:
Elkaar corrigeren gebeurt niet meer, want zorgen dat je bij het team hoort is belangrijker dan het cliëntbelang. Consequentie hiervan is dat de kwaliteit van zorg verslechtert.
Door gebrek aan professionele objectiviteit voelen leden van een dergelijk team zichzelf beter dan anderen, omdat er voornamelijk gekeken wordt naar wat men goed doet en niet naar de zwakke kant van het team. Het komt voor dat men de aandacht op zich zet door andere functies negatief te beoordelen (mooie manier van binden door iemand anders naar beneden te trekken kan je jezelf ophemelen) en daardoor een ongezonde sfeer van competitie in een organisatie neerdaalt.
Collega's komen en gaan, zo ook in een dergelijk team. Wanneer er nieuwe teamleden komen dan heeft dit teamlid twee mogelijkheden. Ofwel men gaat mee met de sfeer en wordt door het team opgenomen / geïnfecteerd, ofwel men verzet zich en is kritisch ten opzichte van het team en wordt afgestoten / buitengesloten. Dit kan leiden tot pesten op het werk. Dit soort teams heeft vaak een roddelcultuur die ervoor zorgt dat er voortdurend op elk ding gelet wordt en men zwart gemaakt wordt indien men kritisch tegenover een dergelijk team staat.
Dikwijls zit in een dergelijk team een narcistisch persoon, of iemand die narcistische kenmerken vertoont. Door de competitiedrift gaat het team zichzelf ophemelen ten kostte van anderen en ontstaat er een roddelcultuur. Wanneer dit niet op tijd wordt opgepakt door een leidinggevende zal dit leiden tot een ziek team dat zichzelf boven de cliëntbelangen plaatst.
Het kan echter ook voorkomen in settings waarbij de bedrijfscultuur niet prettig is of reorganisaties zijn of zijn geweest. De ontevredenheid bij medewerkers maakt dan dat ze in een slachtofferrol gaan en eigenbelang en teambelang voor het cliënten belang wordt gesteld.
Vaak is het een sluimerend proces, steeds vaker blijft een team wat langer pauzeren en zal men steeds meer op het team gericht zijn. Het gebeurt niet altijd bewust en lang niet alle teamleden zijn slechte medewerkers. Vaak laten ze zich meeslepen door de groep en in veel gevallen is de sfeer binnen een bedrijf ook niet optimaal. Zo kan er hoge werkdruk zijn of angst dat men zijn baan verliest. Deze angst, frustratie en woede geeft een onderlinge band.
Er zijn twee manieren om hiermee om te gaan. De beste manier is afhankelijk van de kracht van het team.
Zijn er nog leden die onder het bewind van een nieuwe leidinggevende wel in staat zijn tot zelfreflectie en feedback geven en ontvangen dan kan je het ook intern gaan verbeteren. Vinger aan de pols houden en feedback eisen binnen een team is dan van belang en zal ook een lange tijd op de agenda moeten staan om ervoor te zorgen dat men niet in oude gewoontes terug valt. Soms is ondersteuning van een coach of verandermanager een goede optie om de sfeer open te breken.
Wanneer iedereen voortdurend in de verdediging schiet en het voor elkaar opneemt dan moeten ze mijn inziens in zijn geheel uit elkaar getrokken worden. Elke vorm van interventie door nieuwe leden toe te voegen of korte cursussen laten volgen zal geen effect hebben en de band onderling alleen maar versterken en nieuwe teamleden beschadigen / infecteren. Let wel waar je ze neerzet want zet je sterke negatieve teamleden in een zwak team dan kan de infectie op een andere plek door gaan.
Zoals met veel dingen geldt dat je beter kan voorkomen dan genezen. regelmatig met individuele teamleden gesprekken houden en in teamoverleg kritische elementen op tafel leggen geeft vaak voldoende ondersteuning om erger te voorkomen. Mocht het toch fout gaan dan ben je er als leidinggevende snel bij en kan je het in de kiem smoren. Er gaat veel tijd zitten in het beter maken van dit soort teams en dat is precies wat ontbreekt in de zorg. Omdat aan de buitenkant niet goed te zien is hoe slecht men intern functioneert zal er vaak voor gekozen worden om het te negeren.
Er zou meer aandacht moeten zijn in de zorg voor het zelf reflecterend vermogen van teams. We willen wel dat teams zelfsturend zijn, maar juist de teams waar de manager niet meedraait zijn kwetsbaar om verziekt te raken. En wat eigenlijk mist in een dergelijk team is de capaciteit om open te communiceren en op een positieve manier feedback te geven aan elkaar zodat men blijft leren van elkaar. We zijn immers allemaal mensen en iedereen maakt wel eens fouten!
