Inclusie is ook: nieuwsgierig zijn waarom je goede bedoelingen niet altijd aanslaan

Achter de schermen bij de Jaarbeurs

Dit keer hostte Koninklijke Jaarbeurs de bijeenkomst en Roland Schaap (Adviseur People & Sustainability) vertelde over het belang van diversiteit en inclusie voor de Jaarbeurs. De Jaarbeurs verwelkomt zo'n 2,3 miljoen bezoekers van allerlei leeftijden, met diverse achtergronden en interesses. Roland vertelde dat ze bij de Jaarbeurs focussen op toegankelijkheid, neurodiversiteit, biculturaliteit en affinity bias (de neiging om mensen aan te nemen die op ons lijken). Ook maakte hij inzichtelijk wat de focus op duurzaamheid en diversiteit doet voor de aantrekkelijkheid van de Jaarbeurs als werkgever. 

Panelgesprek over inclusie

Hanni Wongsosumarto (SER Diversiteit in Bedrijf) startte het panelgesprek met een vraag aan de zaal: wie herkent de situatie dat iets goed bedoeld was, maar toch anders aankwam dan verwacht? Iedereen in de zaal herkende dit.

In het panel zaten Onur Şahin (Staatscommissie tegen Discriminatie en Racisme), Roeselien Wekker (Centraal Museum / Adviesbureau RW) en Martine Baadenhuijsen (All Inclusive at Work). Drie inclusie experts met verschillende achtergronden en ervaringen, maar met één gedeeld inzicht: inclusie vraagt om meer dan goede bedoelingen.

"Goed bedoeld is niet altijd zo gevoeld"

Onur Şahin doet onderzoek naar inclusie. Hij legde de link tussen hoe communicatie met je partner ook soms anders overkomt dan je bedoelde en dat je de ander daarmee kwetst. Vanwege aannames aan beide kanten, omdat je je onhandig uitdrukt of om andere redenen. Roeselien Wekker herkende dit patroon ook in organisaties die ze begeleidt. “In de dagelijkse praktijk zien we vaak een verschil tussen intentie en gedrag. En gedrag kunnen we elke dag aanpassen". Martine Baadenhuijsen sprak vanuit haar expertise als inclusie expert en uit eigen ervaring als ondernemer met een visuele beperking. Ze vertelde onder andere hoe belangrijk het is hoe je als nieuwe collega wordt geïntroduceerd. En dat je daar ook vooraf met je leidinggevende over kan hebben, zodat deze niet per ongeluk jouw anders-zijn benadrukt. 

Meer diversiteit op de werkvloer leidt niet ‘vanzelf’ tot meer inclusie

Het panel was het erover eens: inclusie vraagt om bewuste keuzes, structuur en leiderschap. Meer mensen uit verschillende achtergronden aannemen is een begin, maar zonder aandacht voor hoe die collega's de werkvloer ervaren, blijft het bij symboliek.

Onur Şahin legde uit waarom leidinggevenden een bijzondere verantwoordelijkheid dragen als het gaat om het creëren van een inclusieve werkomgeving: zij bepalen de norm in een team, bewust of onbewust. "Als een leidinggevende ongewenst gedrag ziet en niks doet, geeft dat een signaal. Niet ingrijpen is ook een keuze en iedereen in het team ziet dat".

De breakouts: vier sessies, één rode draad

Na het panelgesprek gingen de deelnemers uiteen in vier kleinere groepen. Elk met een eigen insteek, maar allemaal met dezelfde vraag: hoe maak je inclusie concreet?

• Ingrid Tappin, auteur van Exceptionals en bedenker van het Identity Intelligence (IdQ) Framework, nam de deelnemers mee in hoe we de intelligentie die ontstaat wanneer je afwijkt van de norm, kunnen herkennen, versterken en doelgericht inzetten bij jezelf, in je team en in je organisatie. En hoe ontwikkeld collega’s die niet altijd tot de meerderheidsgroep behoren vaak zijn in aanpassingsvermogen, strategisch denken en het vermogen om meerdere perspectieven tegelijk te zien.
  
  In de zaal zat Roeselien Wekker, die werd geïnspireerd door Tappins verhaal. Haar takeaway  ging over de 7 vinkjes “De top vertegenwoordigt maar 3% en bepaalt wel de norm. Die andere 97% moet stoppen met denken dat ze niet het verschil kunnen maken. We moeten elkaar opzoeken”.
  

• Barbara Westerveld, die bij ABN AMRO het Speak Up-programma ontwikkelde, deelde haar ervaringen over wat werkt en wat niet. Zij gaf aan dat het gaat om dagelijks gedrag: uitstellen van oordeel, nieuwsgierig blijven, ruimte geven aan andere perspectieven en morele moed. Deelnemers ontdekten hoe goede bedoelingen soms juist averechts kunnen werken, en welk gedrag bijdraagt aan een omgeving waar collega’s elkaar durven aanspreken.
  
• Roos Hoelen (Solgu / Incluvisie) richtte zich op een onderwerp dat in veel organisaties wordt vermeden: wat iemand nodig heeft om succesvol te zijn. Die vraag klinkt eenvoudig, maar wordt in de praktijk zelden gesteld. Uit ongemak, onzekerheid of de angst om iets verkeerd te zeggen. Ter sprake kwam dat als het over veiligheid gaat, dat geldt voor alle niveaus. Dus voor zowel leidinggevende als medewerker. En ruimte om fouten te maken geldt dus ook voor iedereen.
  
• Fleur van den Berg en Roland Schaap vertelden hoe de Jaarbeurs de afgelopen vijf jaar heeft gewerkt aan diversiteit en inclusie. Hoe ze onder begeleiding van House of Inclusion focus hebben aangebracht zodat ze meer Return on Inclusion bereiken. Deelnemers gingen in kleine groepjes in gesprek over welk DEI-beleid in hun organisaties is ingevoerd en wat dat doet en bespraken dilemma’s. 

Feedback: boeiend, te kort

Bij het netwerken achteraf gaven deelnemers aan dat het een interessante middag was geweest. Meerdere deelnemers vonden de bijeenkomst aan de korte kant en had graag nog dieper op de onderwerpen ingegaan met het panel en in de breakoutsessies. “Boeiende paneldiscussie, jammer dat er niet meer tijd was”, “Lastig kiezen tussen de breakouts”, “Interessant om van mensen uit verschillende organisaties te horen hoe zij het aanpakken”, "Had gehoopt wat meer te kunnen delen, ervaringen en ideeën voor implementatie binnen het bedrijf. Dat lukte niet goed, door gebrek aan tijd". 

Wil je volgende keer ook aansluiten bij onze netwerkbijeenkomst? Zet dan alvast dinsdag 17 november in je agenda. We houden je graag op de hoogte via onze nieuwsbrief en ons LinkedIn-pagina.